فجوات الأجور صنيعة الرأسمالية

أثرت الأزمة الاقتصادية الناجمة عن انتشار فيروس كورونا ( كوفيد-19) بشكل غير متناسب على العمال ذوي الأجور المنخفضة، مما أدى إلى زيادة عدم المساواة في الأجور. وأظهرت الدراسات في عديد من البلدان، أن تخفيض عدد ساعات العمل أثر في المهن التي تتطلب مهارات أقل – لا سيما الأعمال الأولية – بقدر أكبر من تأثيره في الوظائف الإدارية والمهنية ذات الأجور الأعلى. وبالنسبة لبلدان أوروبية مختارة قدر التقرير أنه بدون دعم الأجور، كان %50 من العمال الأقل أجراً سيفقدون ما يقدر بنحو 17.3 من أجورهم، وهو أكثر بكثير من الانخفاض المقدر بنسبة %6.5% لجميع العمال وبالتالي، فإن الحصة من إجمالي فاتورة الأجور التي يتلقاها أدنى 50% من توزيع الأجور – كمقياس لعدم المساواة – كـانـت ستنخفض بنحو 3 نقاط مئوية من 27 إلى 24 في المتوسط من إجمالي فاتورة الأجور، بينما كانت حصة النصف الأعلى من التوزيع سترتفع من 73% إلى 76%¹²

وفي المملكة المتحدة تقل نسبة فقدان العاملين بعقود عمل دائمة لوظائفهم عن العاملين المؤقتين حوالي %17 ، وفي الولايات المتحدة وألمانيا تقل نسبة فقدان العاملين بعقود دائمة لعملهم عن العمال المؤقتين حوالي %7% و%5% على التوالي¹³.

كان التأثير السلبي على دخل العمال وفقرهم هائلاً. وعموماً، فقد أثرت الأزمة بشكل غير متناسب على الفئات التي تعيش في أوضاع هشة. وقدرت منظمة العمل الدولية أنه في الشهر الأول من الأزمة ربما انخفض إجمالي الدخل للعمال غير الرسميين على مستوى العالم بنسبة تصل إلى %60. ويقدر أن هذا الانخفاض أدى بدوره إلى زيادات كبيرة في أعداد العاملين الفقراء في جميع أنحاء العالم. وعلى وجه الخصوص، تشير التقديرات إلى أن الفقر النسبي بين العاملين في الاقتصاد غير الرسمي في جميع أنحاء العالم ارتفع من %26 إلى %59% خلال الشهر الأول من الإغلاق. وكانت المجموعات التي تعيش في أوضاع هشة، مثل العمال المهاجرين من بين الفئات الأكثر تضرراً. كما عانى الشباب بشكل غير متناسب، حيث كان %40% منهم يعملون في القطاعات الأكثر تضرراً، وكان 77% منهم في وظائف غير رسمية. ومع ارتفاع معدل البطالة بين الشباب في جميع أنحاء العالم إلى ثلاثة أضعاف معدل بطالة البالغين، فإن الأزمة الاقتصادية وأزمة الوظائف الحالية تعقد بشكل خطير آفاق التوظيف المستقبلية لشباب العالم¹⁴.

أظهر تقرير منظمة العمل أن في جميع البلدان التي شملتها الدراسة تقريبا، توجد فجوات في الأجور بين الرجال والنساء، وكذلك بين العمال الوطنيين والمهاجرين. وتنشأ هذه الفجوات لأسباب متعددة ومعقدة، تختلف من بلد إلى آخر وتختلف في نقاط مختلفة من التوزيع الإجمالي للأجور وذكر التقرير إمكانية تقسيم هذه الفجوات في الأجور إلى جزء “مفسر“، يتم حسابه من خلال خصائص رأس المال البشري وسوق العمل المرصودة، وجزء “غير مفسر“، يصل إليه التمييز في الأجور، ويتضمن خصائص يجب ألا تكون مؤثرة من حيث المبدأ على الأجور (مثل إنجاب الأطفال )¹⁵.

وتتسع فجوة أجور الجنسين بين من يتقاضون أجورًا مرتفعة في البلدان ذات الدخل المرتفع. على نقيض ذلك في البلدان منخفضة الدخل ومتوسطة الدخل، يتسع نطاق فجوة الأجور بين الجنسين بين من يتقاضون أجورًا منخفضة، حيث تمثل النساء بشكل زائد نسبيًا. ومع ذلك، فالنمط الشائع في أسواق العمل في جميع أنحاء العالم، أن مع انتقال الأجور من الأقل إلى الأعلى في الساعة، تنخفض نسبة النساء، ولكن بشكل حاد في بعض الحالات ¹⁶.

في تقرير 2017/2016، حسبت فجوة الأجور بين الجنسين. وبلغت فجوة الأجور الإجمالية بين الجنسين لساعة العمل في أوروبا نحو %20 ووصلت إلى 45% بالنسبة لأعلى 1% من العاملين بأجر ووصلت الفجوة بين الجنسين بين الرؤساء التنفيذيين وهم ضمن فئة 1% الأعلى أجراً، إلى 50%. واتسعت الفجوة في المؤسسات التي تدفع متوسط أجور أعلى، حيث وصلت الفجوة في الأجور بين الجنسين في شريحة 1 من المنشآت التي تدفع أعلى متوسط أجور في أوربا إلى ما يقرب من 50% ويبين التقرير أيضاً أن فجوة الأجور بين الجنسين موجودة في سوق العمل منذ سن مبكرة ولكنها تزداد زيادة كبيرة بالنسبة للعمال الذين تزيد أعمارهم عن 40 سنة ¹⁷ولا تتقاضى النساء أجوراً أقل فحسب، بل أن هناك عددا أقل من النساء في المهن ذات الأجور العالية. وعلى الرغم من التمثيل المتكافئ تقريباً بين الجنسين ضمن العاملين بأجر (52) ذكور 48 إناث)، فإن تمثيل الذكور في فئة المديرين التنفيذيين ومديري الشركات الكبيرة والشركات الصغيرة والمتوسطة يبلغ %16.2، أي ما يعادل ضعف نسبة الإناث ) (8) وتبلغ نسبة الإناث من المديرين التنفيذيين %3.6، بينما نسبة الرجال %9% وتبلغ نسبة النساء في الشريحة المئوية العليا في توزيع الأجور بالساعة، كمديرين تنفيذيين %41.1% بينما نسبة الرجال ¹⁸72.2.

وفيما يخص الاقتصادات الناشئة يمكن العثور على أنماط مماثلة تقريباً، فنسبة النساء في الهند في الشريحتين العشريتين الأدنى مماثلة لتلك الموجودة في أوروبا ( حوالي %60)، ولكنها تنخفض بشكل حاد في النصف العلوي من التوزيع ولا تمثل النساء أكثر من 10.15% من العاملين بأجر وفي الاتحاد الروسي تمثل النساء نحو 70% من العمال في الشرائح العشرية الدنيا وتتقلص هذه الحصة إلى نحو %40 من الشرائح العشرية العليا. وفي الأرجنتين مما يثير الدهشة أن حصة النساء تقل كثيرًا بين شريحة 1% الأعلى عنها في شريحة %10 الأعلى وهناك انخفاض مماثل وإن كان أقل حدة بين أعلى 10% في جنوب أفريقيا ¹⁹.

وفي تقرير 2020/2019، تراوحت التقديرات العالمية المرجحة لفجوة الأجور من حوالي 16% (في حالة متوسط الأجور بالساعة إلى 22 في حالة متوسط الأجور الشهرية)، اعتمادًا على المقياس المستخدم ومع النظر إلى اختلاف جميع التقديرات يمكن استنتاج أن في المتوسط، تحصل النساء على أجر أقل بحوالي %20 من الرجال في جميع أنحاء العالم. ذلك، هناك اختلافات واسعة بين البلدان، حيث يتراوح متوسط فجوة الأجور بين الجنسين في الساعة، على سبيل المثال من %34% في باكستان إلى -10.3% في الفلبين (وهو ما يمكن تفسيره على أنه يعني أن المرأة تكسب في هذا البلد متوسط 10.3 في المائة أكثر من الرجال). وتكون فجوة الأجور بين الجنسين في جميع البلدان تقريبًا أعلى عندما يستند التقدير إلى الأجور الشهرية بدلاً من الأجور بالساعة، مما يعكس حقيقة أن النساء والرجال في معظم البلدان يختلفون بشكل كبير فيما يتعلق بوقت العمل، حيث تزداد نسبة النساء العاملات بدوام جزئي²⁰ وبالنسبة للأجور داخل المؤسسات في مجموعة من الدول الأوروبية، اتضح أنه كلما ارتفعت درجة التأنيث في مكان العمل، انخفض متوسط الأجر في الساعة المدفوعة في تلك المؤسسة. وفي الواقع، تنخفض نسبة النساء بشدة في الشركات التي يسيطر عليها الذكور، حيث يشكلن %5 من القوة العاملة على الأكثر حين يكون متوسط الأجر في الساعة حوالي 12 يورو في الساعة. وترتفع النسبة بسرعة فتشكل النساء 30-45% من القوة العاملة في الشركات ذات درجة تأنيث معتدلة، حيث يكون متوسط الأجر حوالي 13.5 يورو في الساعة. ولكن بالنسبة للمؤسسات التي تتجاوز فيها نسبة النساء العاملات بأجر %65، يبدأ الأجر بالساعة المدفوع على مستوى المؤسسة في الانخفاض، وفي الطرف العلوي من طيف “التأنيث“، في الشركات التي تشكل النساء عمالتها بالكامل تقريبًا، يكون متوسط الأجر هو أقل بقليل من 10 يورو في الساعة.

وعندما تشارك المرأة في سوق العمل تميل إلى أن يكون وصولها إلى فرص العمل عالية الجودة أكثر محدودية من الرجل وأحد أسباب ذلك هو التوزيع غير المتكافئ لساعات العمل غير المأجور في المنزل، حيث تؤدي النساء معظم الأعمال المنزلية ومعظم أعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر، سواء للأسرة عمومًا أو للمسنين والأطفال خصوصا. ونتيجة لذلك، تُظهر استقصاءات استخدام الوقت أنه عند تضمين كلا من العمل المأجور وغير المأجور، تعمل النساء لساعات أطول من الرجال. وهذا العبء غير المتناسب للعمل المنزلي غير مدفوع الأجر له تأثير سلبي على مشاركة المرأة في سوق العمل، لا سيما في الأماكن التي تفتقر إلى رعاية الأطفال، أو سياسات مكان العمل المراعية للأسرة²².

ففي الاقتصادات ذات الدخل المرتفع تختار عديد من النساء – إذا قررن المشاركة في سوق العمل – العمل بدوام جزئي . وفي البلدان ذات الدخل المتوسط أو المنخفض، يُدفع كثير من الباحثات عن عمل مدفوع الأجر إلى الاقتصاد غير الرسمي، حيث يجدن بسهولة عملًا مرنا من حيث الجدول الزمني والمدة أو يضطررن إلى اختيار العمل من المنزل. وبشكل عام، لا يتوزع الوضع الوظيفي بالتساوي بين النساء والرجال فأمام الرجال فرصة أكبر لأن يصبحوا رواد أعمال ويزيد عدد المصنفات باعتبارهن عاملات في الأسرة بدون أجر عن عدد الرجال؛ وغالبًا – وإن لم يكن في كل مكان – تشارك النساء في الأعمال غير الرسمية أكثر من الرجال. وتميل النساء أيضًا إلى العمل بمتوسط عدد ساعات أقل من الرجال ^23.

تُظهر الأدبيات الحديثة أن فجوة الأجور بين الجنسين في مختلف البلدان ترجع جزئيًا، على الأقل، إلى “فجوة أجور الأمومة“، والتي تُعرّف بأنها فجوة الأجور بين الأمهات وغير الأمهات. قد يكون انخفاض الأجور للأمهات مرتبطًا بمجموعة من العوامل بما في ذلك الانقطاع عن سوق العمل، أو تقليل وقت العمل، أو العمل في وظائف أكثر ملاءمة للأسرة وذات رواتب أقل، أو قرارات التوظيف والترقية النمطية على مستوى الشركة والتي تعاقب النساء على الأمومة ²⁴.

وأثرت الأزمة الاقتصادية الناتجة عن كوفيد – 19 على إجمالي الأجور، وبشكل مختلف على كل من الرجال والنساء. فتأثرت النساء بشكل غير متناسب من نواح كثيرة يمكن لها توسيع الفجوات بين الجنسين في سوق العمل، وربما تقضي على التقدم المحرز على مدى السنوات القليلة الماضية. أولاً، تمثل النساء نسبة عالية من العاملين في الخدمات الأساسية والمهن الأكثر تعرضا للفيروس، حيث يمثلن أكثر من 70% من العاملين الصحيين والاجتماعيين. ثانياً، تعمل نسبة النساء أكثر من الرجال في القطاعات الأشد تضرراً؛ وبالتالي فقد عانين أكثر من فقدان الوظائف، كما تبين إحصاءات العمالة الأخيرة في أستراليا وكندا وكولومبيا واليابان وجمهورية كوريا والولايات المتحدة. وأبرزت تقديرات منظمة العمل الدولية أيضًا أن 55 مليون عامل منزلي، تمثل النساء ثلثيهم تقريبًا، قد تأثروا بشكل كبير بفقدان الوظائف أو تخفيض ساعات العمل والأجور ثالثًا، تعتمد النساء أكثر من الرجال على العمالة غير الرسمية في أكثر من 90% من بلدان إفريقيا جنوب الصحراء الكبرى و %89 من بلدان جنوب آسيا وحوالي 75 من بلدان أمريكا اللاتينية. علاوة على ذلك، عانت النساء أيضًا من عدم المساواة في تقاسم الأعمال المنزلية، التي تفاقمت بسبب زيادة احتياجات رعاية الأطفال أثناء الوباء²⁵ وبالنظر إلى مجموعة مختارة من البلدان الأوروبية، اتضح أنه بدون دفع إعانات الأجور، كان العمال سيخسرون 6.5% من إجمالي فاتورة أجورهم بين الربعين الأول والثاني من عام 2020 وبالنسبة للنساء، كان إجمالي فاتورة الأجور سينخفض بنسبة 8.1 مقارنة بانخفاض قدره %5.4% للرجال. وكان هذا التناقض ناتجا بشكل رئيسي عن انخفاض ساعات العمل أكثر من الاختلاف في عدد حالات التسريح. وبلغت فاتورة الأجور المفقودة نتيجة لانخفاض ساعات العمل 6.9% للنساء مقابل 4.7% للرجال ²⁶.

في بحث أجري على 20910 مبحوث في كل من أمريكا وإنجلترا وألمانيا في مارس وأبريل 2020، حول أثر كورونا على العمل في الثلاث دول بالتركيز على التمييز وأثر صدمة كورونا عليه²⁷، وجد أن النساء في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة يفقدن وظائفهن بنسبة %7 %5 أكثر من الرجال بينما العاملات الحاصلات على درجات جامعية يفقدن وظائفهن بنسب %8 %6% أقل ممن ليس لديهن درجات جامعية في ألمانيا وجد أن توقع فقدان الوظيفة لا يكون بسبب النوع أو الدرجات الجامعية بشكل كبير. ومع ذلك، كانت من تقل أعمارهن عن 30 عامًا أكثر عرضة لفقدان وظائفهن في ألمانيا²⁸.

وجدت فجوة كبيرة بين الجنسين في القدرة على الاستجابة للعمل من المنزل: في الولايات المتحدة، أفادت النساء أن بإمكانهن أداء %42 (41) من مهامهن من المنزل في المتوسط، مقارنة مع 53 (46%) للرجال. وفي المقابل، لم يكن هناك فرق كبير في ألمانيا، حيث أفاد الرجال أن %41% من مهامهم يمكن إجراؤها من المنزل مقارنة مع 39 ٪ في حالة

النساء²⁹وأحد الأسباب المحتملة لهذه الفروق بين الجنسين أن النساء يقضين وقتًا أطول في التعليم المنزلي ورعاية الأطفال وإعداد الطعام³⁰ لم تكن النساء اللاتي احتفظن بوظائفهن أكثر عرضة لانخفاض الدخل مقارنة بالرجال. وفي الولايات المتحدة والمملكة المتحدة، كان العاملون من خريجي الجامعات الذين ما زالوا يعملون أقل عرضة لتجربة انخفاض أجورهم مقارنة بالعاملين الذين ليس لديهم شهادة جامعية. ولم يتم التوصل إلى نمط مشابه في ألمانيا³¹

“يبدو أن هناك إجماعًا متزايدًا على أن مستويات التفاوت العالية قد تسبب مشكلة“، وفقًا لتقرير الأجور الذي تصدره منظمة العمل الدولية لعام 2015/2014 ويتضح وفقًا للتقرير أيضًا أنه في حين يعبر مستوى معين من عدم المساواة عن نتيجة طبيعية لعدم التجانس في الخصائص الشخصية، الأمر الذي يوفر للناس حوافزًا للاستثمار في التعليم وبذل الجهود في العمل، يمكن أن يصبح التفاوت المرتفع والمتزايد في الدخل عقبة أمام “تكافؤ الفرص“، وقد يؤدي إلى قدر أقل من الحراك الاجتماعي. ومع زيادة التفاوت، من المرجح توريث الميزة الاقتصادية أكثر من اكتسابها، وهذا يمكن أن يثبط الجهد الفردي، ويضر بمفاهيم العدالة في المجتمع، ويؤثر أيضًا سلبًا على النتائج الاجتماعية والتماسك الاجتماعي. وكما تبين أيضًا، إضعاف التفاوت للنمو الاقتصادي.

ويُظهر العمل الذي قام به صندوق النقد الدولي، أن مزيدًا من التفاوت يقلل من “وتيرة النمو واستمراريته“. بينما تُظهر أبحاث منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي أن زيادة الإدماج الاجتماعي والاقتصادي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بفترات أطول وأقوى من النمو الاقتصادي المستدام. ورغم أن الروابط بين عدم المساواة والنمو معقدة، فقد كرس اهتمامًا متزايدًا للآثار السلبية لعدم المساواة على الصحة والتعليم، وعلى الاستقرار السياسي والاقتصادي وعلى التوافق الاجتماعي المطلوب للمجتمعات التي تعمل بشكل جيد. كما سلط الضوء على عدم المساواة كعامل يزيد من مخاطر حدوث أزمة، وأحد الأسباب المحتملة للأزمة المالية لعام 2008 في الولايات المتحدة ومن خلال إعادة توزيع الدخل من الأسر الأكثر فقرءًا إلى الأسر الأكثر ثراءً، قد تؤدي زيادة التفاوت إلى ممارسة ضغط تنازلي على إجمالي الطلب ) حيث يكون لدى الأسر الأكثر ثراءً ميل أقل لاستهلاك دخلها مقارنة بالأسر الفقيرة وإلى تشجيع عديد من الأسر على الاقتراض بما يتجاوز إمكانياتها لمحاولة الحفاظ على مستويات استهلاكها³².

وفي محاولة لضمان المساواة في الأجر بين الرجل والمرأة، أقر عدد متزايد من البلدان تشريعات وطنية تحظر دفع أجر أقل مقابل العمل المتساوي، أو عن العمل المتساوي القيمة. بالإضافة إلى ذلك، اتخذت بعض البلدان خطوات لتعزيز شفافية الأجور، لفضح الفروق بين الرجال والنساء على سبيل المثال، منذ أوائل عام 2018، تطلب ألمانيا من الشركات التي لديها 200 موظف بأجر أو أكثر، الكشف عن أجور موظفيها – من أي جنس بناءً على طلب أي من الموظفين العاملين في تلك الشركات ووضعت أحكام مماثلة في المملكة المتحدة، حيث يُطلب منذ أبريل 2017 من جميع الشركات ومؤسسات القطاع العام التي توظف 250 شخصًا أو أكثر نشر بيانات حول الفرق بين متوسط الأجور والمكافآت، وكذلك فجوة الأجور بين الجنسين بمقاييس رواتب مختلفة. علاوة على ذلك، يجب على الشركات التي تضم أكثر من 500 موظف، اعتبارًا من 2018 ، تقديم تقارير مالية منتظمة حول الجهود المحددة التي تبذلها لإزالة عدم المساواة بين الجنسين ³³.

ويساعد الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين من خلال الكشف عن حجمها، على الإشارة إلى وجود حالات محتملة للتمييز في الأجور وبالتالي تقليل مخاطر المطالبة بعدم المساواة في الأجور. وتعتبر عمليات تدقيق الأجور المتساوية أداة مهمة أخرى تساعد في الكشف عن العوامل التي تدفع لتفاوت الأجور. وستكون مفيدة لاكتشاف العيوب المحتملة في ممارسات الدفع للشركة. وفي عام 2013 تبنت حكومة المملكة المتحدة لوائح جديدة تلزم محاكم التوظيف بفرضها على أصحاب العمل الذين فقدوا مطالبة المساواة في الأجور، لإجراء تدقيق للأجور المتساوية ³⁴

في السنوات الأخيرة تبنى عدد من البلدان قوانين استباقية للمساواة في الأجور، تتطلب من أرباب العمل فحص ممارسات التعويض بانتظام، وتقييم فجوة الأجور بين الجنسين، واتخاذ إجراءات للقضاء على جزء من الفجوة بسبب التمييز في الأجور وفي بعض الولايات القضائية، وبالتحديد أيسلندا أو مقاطعات أونتاريو وكيبيك، يكون القضاء على هذه الفجوات إلزاميًا، بينما في حالات أخرى، على سبيل المثال، سويسرا، لا يكون أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظف أو أكثر ملزمين بإجراء تدقيق للأجور وإزالة التمييز في الرواتب، لكنهم ملزمون بذلك إذا كانوا راغبين في المشاركة في المناقصات العامة.

ولتشجيع أصحاب العمل على الامتثال للقانون، قام المكتب الاتحادي السويسري للمساواة بين الجنسين بتطوير وإتاحة أداة للتقييم الذاتي عبر الإنترنت وفي الآونة الأخيرة، عملت على تطوير أداة تقييم ذاتي تستهدف الشركات الأصغر التي تضم أقل من 50 موظف. في أيسلندا منذ يناير 2018 يتعين على الشركات والوكالات الحكومية التي تضم أكثر من 25 موظفًا الحصول على شهادة حكومية من كيان مستقل يشهد أن سياسات الأجور الخاصة بهم متساوية بين الجنسين وأولئك الذين يفشلون في إظهار المساواة في الأجور يواجهون غرامات، وهذا تدبير سياسي سريع المسار اعتمدته أيسلندا بهدف سد فجوة الأجور بين الجنسين بحلول عام 2022. كما أن البلدان التي سنت تشريعات استباقية للمساواة في الأجور وضعت آليات تتوخى الرصد المنتظم وتقييم أثر التدابير المعتمدة بهدف إعادة توجيه أو تعديل الإجراءات باستمرار لتحقيق فعالية أكبر للسياسة ³⁵.

وظهرت مجموعة متزايدة من الأدبيات على مدار العقدين الماضيين تبحث في الأدلة التجريبية للعلاقة بين الحد الأدنى للأجور وعدم المساواة في الدخل. ويبدو أن معظم المحللين يتفقون على أن الحدود الدنيا للأجور قادرة على الحد من تفاوت الأجور والدخل في الاقتصادات المتقدمة والبلدان النامية على حد سواء. و أن الحد الأدنى للأجور، في معظم الأحيان، قد يكون له تأثير يعزز المساواة من خلال تعزيز الأجور النسبية للموظفين ذوي الأجور المنخفضة، وإن كان ذلك بدرجات مختلفة. وهناك ثلاثة عوامل رئيسية تؤثر على المدى الذي يمكن تحقيق الحد الأدنى للأجور فيه إمكاناته الكاملة لإعادة التوزيع؛ يتمثل العامل الأول في مدى التغطية القانونية ومستوى الامتثال – يمكن أن يطلق عليهما مجتمعين “فعالية” الحد الأدنى للأجور، ويتمثل العامل الثاني في أن يلعب المستوى الذي يتم عنده تحديد الحد الأدنى للأجور دورًا مهمًا أيضًا³⁶. ويتمثل الثالث في اعتماد قدرة أنظمة الحد الأدنى للأجور على الحد من عدم المساواة في هيكل القوى العاملة بالدولة وخصائص المستفيدين من الحد الأدنى للأجور، وخاصة ما إذا كانوا يعيشون في أسر منخفضة الدخل ³⁷.

وتشير أدلة السياسات الصادرة عن منظمة العمل الدولية إلى التكامل بين الحد الأدنى للأجور والمفاوضة الجماعية كأداتين من أدوات السياسات، حيث تكون لهما أدوار في معالجة جوانب معينة من الركود في الأجور، وعدم المساواة في الأجور على حد سواء في مختلف البلدان. كما أتخذت مقترحات ومبادرات جديدة في السنوات الأخيرة لمعالجة تزايد التفاوت بين المنشآت وخاصة بين المشترين ومقاولي الباطن بهدف ضمان دخول جميع أجزاء سلسلة التوريد في اتفاقيات المفاوضة الجماعية. وعلى الصعيد الدولي، اعترفت بعض المنشآت بصعوبة رفع الأجور في كل منشأة بشكل منفرد في بيئة تنافسية، حيث يمكن للمشترين التسوق بحثاً عن أقل الأسعار. ومن الخطوات المثيرة للاهتمام في هذا الصدد، القرار الذي اتخذته بعض العلامات التجارية العالمية الكبرى ببدء مبادرة مشتركة مع المصنعين والنقابات العمالية لتعزيز المفاوضة الجماعية التي تشمل أصحاب العمل المتعددين على مستوى الصناعة في الدول المنتجة للملابس³⁸ وينبغي استكمال الجهود الرامية إلى الحد من عدم المساواة في الدخل من خلال التعليم والضرائب التصاعدية والتحويلات الاجتماعية وغيرها من الوسائل بسياسات تعزز الوظائف اللائقة كما ينظر أحياناً إلي ضرائب الدخل التصاعدية والمرتفعة كوسيلة للإسهام في خفض أجور المسئولين التنفيذيين، مما يحد من دافعهم للمطالبة بتعويضات تتجاوز عتبة معينة. وتستخدم حالياً استراتيجيات كثيرة للتهرب الضريبي، مثل نقل مكاتب الشركات، أو استغلال الثغرات المختلفة في التشريعات الضريبية الوطنية. ومع ذلك، قد تساهم معرفة الجمهور وتفاعلهم مع الكشف عن أجور المسئولين التنفيذيين والتهرب الضريبي في الحد من قابلية هذه الأساليب للاستمرار. وربما ينبغي أيضاً دراسة مستويات الضرائب على دخل رأس المال ونشاط الشركات في ضوء الهدف الاجتماعي المتمثل في الحد من عدم المساواة. وربما يكون من التدابير التي تستحق البحث تحديد التخفيضات الضريبية التي يمكن للشركات أن تقوم بها عند دفع أجور تتجاوز عتبة معينة (لتي يمكن التعبير عنها على سبيل المثال في شكل أضعاف الحد الأدنى للأجور في الشركة، حتى لا يقوم الجمهور بدعم الأجور المرتفعة بشكل مفرط نتيجة تحويل العبء إلى دافعي الضرائب. وتبين هذه السبل المتعلقة باستخدام الضرائب لمعالجة أجور الشركات المرتفعة مدى تعقد السياسات الضريبية، وكذلك التفاعل بين السياسات القائمة التي كثيراً ما توفر امتيازات تزيد من عدم المساواة ³⁹.

وتمثل السياسات المؤثرة على الأجور بشكل غير مباشر عناصر مهمة في الاستجابة الشاملة، وهذه تشمل الحصول على تعليم جيد وبرامج مستدامة لتحسين مهارات القوى العاملة، وتحقيق مواءمة أفضل بين الباحثين عن العمل والوظائف. كما تشمل أيضاً سياسات لمعالجة الفوارق في الأجور التي كثيراً ما يتكبدها العمال في أشكال العمالة غير المعيارية ) ولا سيما العمال المؤقتون والعمال المؤقتون المستخدمين عن طريق الوكالات التي تتزايد في كثير من البلدان الصناعية وتميل إلي النمو في البلدان النامية في قطاعات من سوق العمل كانت مرتبطة سابقًا بالوظائف المعيارية. وينبغي أن تسعى التدابير التي يتعين اعتمادها إلى توسيع نطاق الحماية المتاحة لتمتد من العمال العاملين في إطار الترتيبات المعيارية إلى العمال المنخرطين في أشكال غير معيارية من العمل، فضلاً عن تحسين مواءمة تدابير الحماية المتاحة في إطار ترتيبات العمالة المختلفة. ومن شأن ذلك أن يؤدي إلى تنفيذ مبدأ المساواة في المعاملة بين العمال وتجنب التمييز القائم على أساس الوضع المهني، فضلاً عن التمييز غير المباشر القائم على نوع الجنس، وضمان عدم استخدام أصحاب العمل للأعمال غير المعيارية فقط، بهدف خفض تكاليف العمالة عن طريق تقديم أجور وظروف عمل أسوأ لفئات معينة من العمال.

وعندما تناقش الحكومات والشركاء الاجتماعيين سبل مكافحة عدم المساواة المتزايدة يجدر بنا تذكر أن الزيادات الهائلة التي حدثت في سوق العمل، وعلى مستوى المنشآت تضع عبئاً أثقل على الجهود المبذولة لمعالجة عدم المساواة من خلال الضرائب والتحويلات. ويحدث ذلك في الوقت الذي أصبحت فيه النظم الضريبية في عديد من البلدان أقل تصاعدية وأصبح التهرب الضريبي واستراتيجيات تحويل الأرباح عبر الحدود تحدياً يهدد قدرة الحكومات على تحصيل الضرائب. ويشير ذلك إلى تعذر معالجة عدم المساواة بفاعلية، إلا بالتصدي لها من خلال سياسات سوق العمل والسياسات الاجتماعية الطموحة المؤثرة مباشرة على عدم المساواة في الأجور، ومن خلال تدابير إعادة التوزيع خارج سوق العمل. ومن الواضح أن هناك حاجة إلى إجراءات أكثر قوة وطموحاً لتنفيذ سياسات الأجور على جميع المستويات بما يكفل حصة عادلة من ثمار التقدم للجميع⁴⁰ .

قدرت فجوة الأجور بين الجنسين في مصر في عام 2019 بحوالي 0.924 لكل جنيه واحد في كل القطاعات الرسمية ( القطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص لأكثر من عشرة عمال). وتزداد الفجوة في القطاع الخاص الرسمي لتكون 0.876 جم. ولكن هذه البيانات محدودة وغير دقيقة؛ حيث تحتوي البيانات المبني عليها هذه النسب على (213,958) امرأة عاملة فقط من إجمالي 3.99 مليون امرأة عاملة، مما يعني أن 5.4% من النساء المشتغلات ينطبق عليهن ذلك التقييم وبما أن البيانات عن الأجور لا تشمل العمالة الزراعية، القطاع الممثل لـ %30% من عمالة النساء، فسوف نقيس فجوة الأجور بين الجنسين بناء على الوزن النسبي لأكبر ثلاث مهن تعمل بها النساء، حيث تمثل 67.9% من إجمالي عمالة النساء في القطاع الرسمي الخاص والعام). ومنهن المشتغلات بالوظائف العلمية والمهنية، ويمثلن %34.8% من إجمالي عمالة النساء، بفجوة أجور 0.729، والموظفات والكتبة ويمثلن 19.1. وبفجوة أجور ،1.037 وعاملات الماكينات الصناعية والزراعية ويمثلن ،14 بفجوة أجور 0.459. وبذلك نجد أن متوسط فجوة الأجور 0.760 في القطاعات الثلاث الأكثر تشغيلا للنساء في القطاع الرسمي⁴¹

وطبقاً لآخر الإحصائيات، كان متوسط الأجور للرجال طبقاً لجدول المهن، 1373 جنيه بمتوسط ساعات عمل 52 ساعة أسبوعياً، بينما كان بالنسبة للنساء 1174 في 50 ساعة عمل. وبالنسبة لإجمالي للعاملين بالقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص في عام 2020، يضعنا هذا أمام فجوة الأجور بين الجنسين قدرها 0.89. ولكن بالنظر إلى فجوات الأجور بالنسبة للمهن كانت أكبر الفجوات بين العمال المهرة في الزراعة والصيد 0.537 وأقلها بين رجال التشريع وكبار المسئولين والمديرين 0.992. بينهم على التوالي: 0.583- 0.635- 0.643- 0.669- 0.707- 0.982-0.868 لعمال تشغيل المصانع ومشغلى الماكينات وعمال تجميع مكونات الإنتاج والحرفيين ومن إليهم وعمال المهن العادية، والعاملين في الخدمات ومحلات وأسواق البيع والفنيين ومساعدى الإخصائيين، والكتبة، والإخصائيين وأصحاب المهن العلمية^42.

وبالنسبة للنشاط الاقتصادي وجدنا اختلافا لم نجد له مبررًا في الاحصائية ⁴³، حيث جاءت متوسطات الأجور للرجال والنساء على التوالي بالنسبة لإجمالي العاملين في القطاع العام والخاص 940 في 54 ساعة، 776 في 53 ساعة، مما يضعنا أمام فجوة الأجور بين الجنسين 0.839. أكبر الفجوات بالنسبة للعاملات في الزراعة والصيد ،0.551 أكبر الفجوات التي تميز النساء عن الرجال بالنسبة للعاملين في الأنشطة والخدمات الآخرى فجوة قدرها 1.54⁴⁴. وبالنسبة لنوع التعاقد فإن فجوة الأجور بين متوسط أجور العمالة الدائمة والمؤقتة 1.49 لصالح العمالة المؤقتة، وفجوة الأجور بين العمالة المؤقتة والموسمية هي 0.45، حيث يتقاضى المؤقتون ثلاثة أضعاف متوسط أجر الساعة للعمالة الموسمية. وبالنسبة لفجوة الأجور بين الجنسين في العمالة الدائمة فهي ،0.823 ، وفي العمالة المؤقتة 0.929، وفي العمالة الموسمية 0.562⁴⁵.

متوسط أجور الرجال ثم النساء في الإجمالي أسبوعياً في القطاع الخاص هي 54/911، 54/745، 54/885، مما يعني فجوة أجور بين الجنسين قدرها 0.817⁴⁶. وأجورهم في القطاع العام هي: 49/1822، 47/1913، 49/1834، مما يعني فجوة في الاجور بين الجنسين لصالح النساء قدرها .1.094⁴⁷ والفجوة الأكبر هي بين العاملين بالقطاع العام وقطاع الأعمال العام والعاملين في القطاع الخاص 0.439.

التمييز في الأجور بالنسبة للنساء ليس هو التمييز الوحيد، فهناك استبعاد بشكل كبير من القوى العاملة، وتمييز في أعداد المشتغلين، وكذلك يكون نصيبهم من البطالة أضعاف نصيب الرجال طبقاً للنشرة السنوية المجمعة لسنة 2020 الصادرة في أبريل 2021، فإن نصيب النساء من القوى العاملة عام 2020 كان فقط 16.8، بعد أن كان في عام 2015، %23.6 ، ونصيبهم من المشتغلين كان %20.5% في عام 2015 وأصبح 15% فقط، بينما نصيبهم من العاطلين عن العمل كان 44.4% وأصبح 37.5%⁴⁸.

وعلى الرغم من ضآلة نصيب النساء من المشتغلين، واشتغال النسبة الأكبر من العمالة الرسمية بالحكومة والقطاع العام، ألا أن نسبتهم %14.4% فقط من العاملين بأجر، و تمثل النساء العاملات بأجر 69.7% من إجمالي النساء العاملات، بينما يمثل الرجال العاملين بأجر 73.2% ، ونصيب النساء من العاملين بدون أجر في مشاريع الأسرة هو 54.6%، ونسبة النساء المشتغلات بدون أجر 19% من إجمالي النساء المشتغلات، بينما نسبة الرجال بدون أجر إلى إجمالي الرجال المشتغلين %2.8% فقط. ونصيب النساء كصاحبات عمل يستخدمن آخرين هي فقط 3.6%، وهو ما يمثل 2.2% من النساء المشتغلات، بينما يمثل أصحاب العمل من الرجال %10.1 من الرجال المشتغلين ^49.

في الجدول الخاص بأعداد المتعطلين ومدة التعطل كان نصيب النساء من المتعطلين %62.6، وعادة ما يكون التعطل طويل الأمد من نصيب النساء أكثر من الرجال، فنسبتهن من المتعطلين لأكثر من ثلاث سنوات هي %60 تنخفض لـ 53,8% للمتعطلين أكثر من سنتين وأقل من ثلاث سنوات و 57.3% من المعطلين أكثر من سنة وأقل من سنتين، و %26.3 من المتعطلين أقل من سنة ^50.

كان نصيب النساء ممن تعطلن وسبق لهم العمل ،20.7 ، وقد لاحظنا نسبا عالية من المتعطلات اللائي سبق لهن العمل في الإخصائيين وأصحاب المهن العلمية، والقائمين بالأعمال الكتابية وهي على التوالي %56.5% %57.1 من المتعطلين في المهنتين. وبالنسبة للنشاط الاقتصادي كان نصيب النساء من المتعطلين بعد العمل في التعليم، الصحة وأنشطة العمل الاجتماعي وخدمات أفراد الخدمة المنزلية الخاصة للأسر، وأنشطة الوساطة المالية والتأمين وأنشطة الإدارة العامة والدفاع والضمان الاجتماعي الإلزامي والأنشطة العلمية والتقنية المتخصصة، على التوالي: 87.1، 84% 63.1%، 58.8%، 41.7%، %33.4 من إجمالي المتعطلين في هذه الأنشطة^51.

فلو علمنا أن %31.7% ممن يحصلون على أجور متدنية من ممن يعملن في التعليم، و19% ممن يعملن في الصحة وأنشطة العمل الاجتماعي و %15 من العاملات في الصناعات التحويلية. وبالانتقال للمهن نجد أن نصيب الاخصائيات وأصحاب المهن العلمية 29.6% من المشتغلات صاحبات الأجر المتدني و18% للعاملات في مجال الخدمات والمبيعات،%11.39 عاملات تشغيل المصانع والماكينات 11.1% للكتبة⁵².

مما يوضح مظاهر ذات طبيعة مشابهة لما حدث في العالم من أن العمال منخفضي الأجر كانوا عرضة لفقدان العمل أكثر من غيرهم.

وقد جاء في إحدى الدراسات أن المرأة العاملة هي الأكثر تضررا من تداعيات الأزمة الحالية (كوفيد-19) لعدة أسباب، وهي تمثيل المرأة النسبة الأكبر من العاملين في القطاعات المتضررة، مثل قطاع الخدمات التعليم والصحة وأنشطة القطاع غير الرسمي، وتحمل المرأة عبئاً إضافياً نتيجة تعليق الدراسة وإغلاق دور الحضانة، وارتفاع الطلب على الممرضات نتيجة تفشي المرض، وبالتالي فهن أكثر عرضة للإصابة، وبهذا تمثل النساء أقل الفئات حماية من حيث ظروف العمل والتأمين الاجتماعي والصحي ⁵³.

1- التقرير العالمي للأجور 2011/2010 سياسات الأجور في زمن الازمات، مكتب العمل الدولي– جنيف، 2010، التمهيد،

https://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order

online/books/WCMS_174968/lang–ar/index.htm

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm

publ/documents/publication/wcms_174968.pdf

2- Global Wage Report 2014 / 15 Wages and income inequality, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE. GENEVA, 2015,

https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_324678/lang–en/index.htm

3- Global Wage Report 2018/19: What lies behind gender pay gaps INTERNATIONAL LABOUR OFFICE • GENEVA, 2018,

https://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wag

report/WCMS_650568/lang–en/index.ht

4- Global Wage Report 1,2020-21: Wages and minimum wages in the time of COVID-19, International Labour Office – Geneva: ILO, 2020.

https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_762534/lang–en/index.htm

5- Adams-Prassl, A., Boneva, T., Golin, M., Rauh, C. (2020) Inequality in the Impact of the Coronavirus Shock: Evidence from Real Time Surveys, Journal of Public Economics, vol. 189 (Covid SI), September 2020,

https://drive.google.com/file/d/1|YI4bzQ5ytmml_Vct8o-Zw7BqRsHKzsq/view

6- مؤشر التقدم الاجتماعي في مصر، الفجوة في الأجور بين الجنسين ( نسبة تقديرية على أساس متوسط الأجر المرجح بأعلى المهن التي تعمل بها النساء).

، https://www.progressegypt.org/indicator.html#gender-gap

7- الجهاز المركزي للتعبئة العامة والاحصاء، إحصاءات التوظف والأجور وساعات العمل 2020, 23462=https://www.capmas.gov.eg/Pages/Publications.aspx?page_id=5104&Year ص.

8- النشرة السنوية المجمعة لبحث القوى العاملة 2020

https://www.capmas.gov.eg/Pages/Publications.aspx?page_id=5104&Year=23620

9- Views on the crisis, issue 13, Jun. 2020. The Egyptian center for economic status, Egypts labor market,

http://www.eces.org.eg/cms/News Uploads/Pdf/2020_6_24- 0_16_32labor%20market%20(En).pdf

1- التقرير العالمي للأجور 2016 / 2017 التقرير العالمي للأجور 2016 / 2017: عدم التساوي في الأجور في أماكن العمل

https://www.ilo.org/africa/countries-covered/egypt/facet/WCMS_618864/lang–ar/index.htm

Global Wage Report 2018/19: What lies behind gender pay gaps, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE. GENEVA, 2018, -2 https://www.ilo.org/global/research/global-reports/global-wage-report/WCMS_650568/lang–en/index.htm p. 95

3 – محمد خير الله اليوم .. مصر تشارك في الاحتفال باليوم العالمي الأول للمساواة في الأجور، موقع جريدة الاهرام، 18 سبتمبر 2020

https://gate.ahram.org.eg/News/2482910.aspx

Global Wage Report 2014 / 15 Wages and income inequality, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE . GENEVA, 2015,- 4 https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_324678/lang–en/index.htm

5 – التقرير العالمي للأجور 2017/2016، ص 21.

6 – – التقرير العالمي للأجور /2017/2016، ص 21-22

7- التقرير العالمي للأجور 2011/2010 سياسات الأجور في زمن الازمات مكتب العمل الدولي جنيف، 2010

10 – التقرير العالمي للأجور 2011/2010، ص 42-43.

https://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_174968/lang–ar/index.htm

41.37 https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_174968.pdf

11- التقرير العالمي للأجور 2010-2011 ص46

– Global Wage Report 2020-21: Wages and minimum wages in the time of COVID-19, International Labour Office – Geneva: ILO,- 12 2020.https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_762534/lang–en/index.htm

p. 15

13– Adams-Prassl, A., Boneva, T., Golin, M., Rauh, C. (2020) Inequality in the Impact of the Coronavirus Shock: Evidence from Real Time Surveys, Journal of Public Economics, vol. 189 (Covid SI), September 2020, https://drive.google.com/file/d/1JYI4bzQ5ytmml_Vct80-Zw7BqRsHKzsq/view

Global Wage Report 2020-21, p.274 Global Wage Report 2014/2015, p. xviii14-

15 – Global Wage Report 2018/19, :p, xvii16

16-التقرير العالمي للأجور 2017/2016، ص 23

17- Global Wage Report 2018/19:p, 21-22.20

18 – التقرير العالمي للأجور 2017/2016، ص 108 19 – التقرير العالمي للأجور 2017/2016، ص.72

19-Global wage report 2018/19, p. 7521

20-Global wage report 2018/19, p. 1822

21-Global wage report 2018/19, p. 1923

22-Global wage report 2018/19, p. 7624

Global Wage Report 2020-21, p.27-25

Global Wage Report 2020-21: Wages and minimum wages in the time of COVID-19, International Labour Office – Geneva: ILO,- 26

2020.https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_762534/lang-en/index.htm,, p. 15 – Adams-Prassl, A., Boneva, T., Golin, M., Rauh, C. (2020) Inequality in the Impact of the Coronavirus Shock: Evidence from Real 27 Time Surveys, Journal of Public Economics, vol. 189 (Covid SI), September 2020, p. 2-3

https://drive.google.com/file/d/1JYI4bzQ5ytmml_Vct80-Zw7BqRsHKzsq/view

– Adams…, p.1928

– Adams…. p.1929 – Adams…, p.19, 2130 – – Adams…. p. 2131-

global Wage Report 2014 / 15, p.1932 -Global wage report 2018/19, p. 93-9433 -Global wage report 2018/19, p. 943440-

-Global wage report 2018/19, p. 9435

– Global Wage Report 2020-21, p.8836 – Global Wage Report 2020-21, p.8837

38 – التقرير العالمي للأجور 2016/ 2017، ص 113

39 – التقرير العالمي للأجور /2017/2016، ص.116 115

40-التقرير العالمي للأجور 2017/2016، ص 117

41 –مؤشر التقدم الاجتماعي في مصر، الفجوة في الأجور بين الجنسين (نسبة تقديرية على أساس متوسط الأجر المرجح بأعلى المهن التي تعمل بها النساء) .https://www.progressegypt.org/indicator.html#gender-gap

44 – إحصاءات التوظف والأجور وساعات العمل 2020 ،ص. 13

45 – إحصاءات التوظف والأجور وساعات العمل 2020 ،ص. 19

46 – إحصاءات التوظف والأجور وساعات العمل 2020 ،ص. 43

47 إحصاءات التوظف والأجور وساعات العمل 2020 ،ص. 75

48 – النشرة السنوية المجمعة لبحث القوى العاملة 2020

https://www.capmas.gov.eg/Pages/Publications.aspx?page_id=5104&Year=23620, p.33

49 – النشرة السنوية المجمعة لبحث القوى العاملة 2020 ، 64.p

50 – النشرة السنوية المجمعة لبحث القوى العاملة 2020 ، جدول و ص 40

51 – النشرة السنويه المجمعة لبحث القوى العاملة 2020، ، جدول 19 ص ،222 جدول 20 ص 230

52 – النشرة السنويه المجمعة لبحث القوى العاملة 2020 ، ملحق 11 ص 261 262

Views on the crisis, issue 13, Jun. 2020. The Egyptian center for economic status, Egypts labor market, table 3, p. 34-36,- 53

http://www.eces.org.eg/cms/News Uploads/Pdf/2020_6_24-0_16_32labor%20market%20(En).pdf