المعاهدات الدولية الخاصة بالعمل

التزمت منظمة العمل الدولية منذ نشأتها عام 1919 بنظام من المعايير الدولية للعمل يهدف إلى تعزيز فرض النساء والرجال للحصول على عمل لائق ومنتج؛ في ظروف تتسم بالحرية والمساواة والأمن والكرامة.

وتستند المقاربة إلى مهام منظمة العمل الدولية في مجال المساواة بين الجنسين كما ذُكرت في اتفاقيات العمل الدولية ذات الصلة وفي الكثير من قرارات مؤتمر العمل الدولي وهو الهيئة الأعلى لصنع القرار في المنظمة.

فمنذ عام 1919، كانت من أوائل الاتفاقيات الصادرة عن منظمة العمل الدولية هما: الاتفاقية بشأن حماية الأمومة، (الاتفاقية رقم 3، لعام 1919)، والاتفاقية بشأن عمل المرأة ليلا (الاتفاقية رقم 4، لعام 1919)،

وقد أصدرت المنظمة حتى الآن 189 اتفاقية (انظر الملحق 1) لعشرين معيارًا، ثاني اتفاقيات أساسية Fundamental Conventions تمثل أربعة معايير(²) ويعتبر التصديق على الاتفاقيات الأساسية حدا أدنى لالتزام الدول الأعضاء بالمعايير الدولية للعمل، وهي:

اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي ترسخ المساواة في عالم العمل

توصية بشأن مساواة العمال والعاملات في الأجر عن عمل ذي قمة متساوية 1951

كانت أول اتفاقية دولية تنص على أهمية (تشجع كل دولة عضو) كفالة تطبيق مبدأ مساواة العمال والعاملات في الأجر عن عمل ذي قيمة متساوية. من أجل تعزيز المساواة في الفرص والمعاملة للنساء العاملات اعتمده مؤتمر العمل الدولى 1951، وبدأ نفاذها عام 1953

توصية التمييز في الاستخدام والمهنة رقم 11 سنة 1958

تعرف المادة (1) من اتفاقية التمييز في الاستخدام والمهنة رقم 11 لسنة 1958 التمييز باعتباره:

“أي تفريق أو استبعاد أو تفضيل يقوم على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي، ويكون من شأنه إبطال أو إضعاف تطبيق تكافؤ الفرص أو المعاملة في الاستخدام أو المهنة“. وتسمح المادة بإدراج أسباب إضافية بعد التشاور مع المنظمات الوطنية للعمال ولأصحاب العمل.

ويتأكد هذا التعريف بالمادة 5 من الاتفاقية نفسها التي تنص على: 1) لا تعتبر التدابير الخاصة للحماية أو للمساعدة التي تنص عليها اتفاقيات أو توصيات أخرى اعتمدها مؤتمر العمل الدولي من قبيل التمييز؛ 2) يجوز لأي دولة عضو بعد التشاور مع ممثلي منظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال إن وجدت، ألا تعتبر من قبيل التمييز تدابير خاصة لأشخاص يعترف عمومًا بأنهم في حاجة إلى حماية أو مساعدة خاصة لأسباب مثل: الجنس أو السن أو العجز أو المسئوليات العائلية أو المستوى الاجتماعي أو الثقافي.

تعتبر هذه الاتفاقية مكملة لاتفاقيات وتوصيات العمل الدولية الهادفة إلى ضمان المساواة في الفرص والمعاملة للعمال من الجنسين، خاصةً أن اتفاقية منع التمييز (رقم 111) لا تغطي صراحةً التمييزات المبنية على أساس المسئوليات العائلية.

الهدف من الاتفاقية: (1) إيجاد مساواة فعلية في الفرص والمعاملة بين العمال من الجنسين. (2) تمكين الأشخاص ذوي المسئوليّات العائلية الذين يعملون أو يرغبون في العمل من ممارسة حقّهم في ذلك دون أن يتعرّضوا للتمييز، وبقدر الإمكان، دون تعارض بين مسئوليّات العمل والمسئوليات العائلية.

تتضمن المسئوليات الأسرية للعمال مسئوليات تتعلق بـ: (1) أطفالهم الذين يعولونهم.(2) أعضاء آخرين في أسرتهم المباشرة يحتاجون بصورة واضحة إلى رعايتهم أو إعالتهم.

التدابير المطلوب اتخاذها: (1) تمكين العمّال ذوي المسئوليّات العائلية من ممارسة حقّهم في حرية اختيار عملهم، (2) أخذ احتياجاتهم في الحسبان عند تحرير أحكام وشروط الاستخدام وفي الضمان الاجتماعي، وعند التخطيط من أجل الجماعة المحلية، (3) تنمية أو تعزيز خدمات المجتمع المحلي، العامة أو الخاصة، مثل رعاية الطفل والخدمات والتسهيلات التي توفر للأسرة؛ (4) تمكين العمّال ذوي المسئوليات العائلية من أن يغدوا ويظلّوا مندمجين في القوى العاملة، ومن الانضمام مرّة أخرى إلى القوى العاملة بعد غياب عنها بسبب هذه المسئوليّات، بما في ذلك عبر تدابير في مجال التوجيه والتدريب المهنيين.

لطالما كانت إجراءات حماية الأمومة من الاهتمامات الأساسية لمنظمة العمل الدولية، وقد تم تبني أول اتفاقية (رقم 3) بهذا الشأن منذ السنة الأولى لتكوينها عام 1919. وقد تم مراجعة هذه الاتفاقية لأول مرة بالاتفاقية (رقم 103) عام 1952. فالهدف المشترك من هاتين الاتفاقيتين: الحق في إجازة أمومة تساوي أثني عشر أسبوعًا مع استحقاق الإعانات المالية والرعاية الطبية. كما تمت مراجعة هذه الاتفاقية للمرة الثانية بالاتفاقية (رقم 183) عام 2000، حيث تعتبر هذه الاتفاقية أكثر معايير العمل الدولية حداثةً بشأن حماية الأمومة. ولا تزال الاتفاقيتان 3 و 103 ساريتين في بعض البلاد.

تشير ديباجة الاتفاقية إلى عدد من المواثيق الدولية وعلى رأسها اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة واتفاقية حقوق الطفل وإعلان ومنهاج عمل بكين، وإعلان منظمة العمل الدولية بشأن مساواة المرأة العاملة في الفرص والمعاملة 1975.

تعالج الاتفاقية مسألة حماية الأمومة بشكل شامل وتتضمن أحكامًا تتخطى نطاق تشريع الضمان الاجتماعي الذي كانت الاتفاقية 102 تركز عليه بشكل حصري.. وتؤكد الاتفاقية اعتماد الدول المصدقة عليها تدابير لضمان ألا تشكل الأمومة سببًا للتمييز في الاستخدام أو فرص الحصول على عمل.

نطاق تطبيق الاتفاقية: تنطبق هذه الاتفاقية على المرأة العاملة في مجال الصناعة والتجارة والأعمال غير الصناعية والزراعية بما في ذلك صاحبات الأجور والعاملات في المنازل أو الخادمات في المنازل الخاصة، والاستثناء الوحيد هو المشاريع العائلية.

مدة إجازة الأمومة: (1) يجب ألا تقل فترة إجازة الأمومة عن أربعة عشر أسبوعًا،(2) تشمل إجازة الأمومة فترة إجازة إلزامية بعد ولادة الطفل مدتها ستة أسابيع.(3) تمدد فترة إجازة ما قبل الولادة بفترة مساوية للفترة الفاصلة بين التاريخ المفترض للولادة وتاريخها الفعلي، دون تخفيض فترة أي إجازة إلزامية بعد الولادة.(4) تمنح إجازة قبل فترة إجازة الأمومة أو بعدها إذا لزم الأمر لاعتبارات طبية.

الإعانات المالية والرعاية: (1) بالرغم من غياب المرأة عن عملها أثناء إجازة الأمومة فإنها تحصل على الإعانات الكافية لتغطية الاحتياجات الصحية الكاملة لها ولطفلها وفقًا لمستوى معيشي ملائم. (2) يحق للمرأة أيضًا التردد إلى الطبيب أو إلى القابلة القانونية المعتمدة بدون رسوم.(3) تستحق المرأة التي تتغيب عن العمل بسبب الولادة إعانات نقدية تؤمن لها الحفاظ على صحتها وصحة طفلها والحصول على مستوى معيشي مناسب. (4) يجب ألا تقل الإعانة عن ثلثي دخل المرأة.

الحماية في مجال الاستخدام ومنع التمييز: (1) يجب على الدولة اتخاذ التدابير المناسبة لضمان ألا تشكل الأمومة سببًا للتمييز في الاستخدام، بما في ذلك فرص الحصول على العمل. (2) يحظّر على صاحب العمل أن ينهي استخدام أي امرأة أثناء فترة الحمل أو فترة إجازة الولادة أو خلال الفترة التي تعقب عودتها إلى العمل إلا إذا كان لأسباب لا تتعلق بالحمل أو الولادة أو الرضاعة.(3) يتعين عند عودة المرأة لعملها أن تعود إلى الوظيفة نفسها أو وظيفة مماثلة لها بنفس الأجر.

الرضاعة: (1) يسمح للمرأة بإرضاع طفلها مرتين خلال دوام عملها، مدة كل مرة نصف ساعة، ولا تقطع هذه الساعة من أجرها بل تحتسب على أنها ساعة عمل عادية. (2) تختار المرأة بين الحصول على استراحة واحدة أو أكثر خلال دوام العمل وبين تقليل عدد ساعات العمل للسماح لها بإرضاع طفلها. (3) لابد من توفير المرافق الخاصة بالرضاعة والعناية اليومية بالمولود من حيث التجهيزات والأساليب الصحية وتوفير العاملين بها.

حماية المرأة أثناء الحمل وأثناء فترة الرضاعة: (1) يجب على الدول المصدقة أن تتخذ إجراءات تضمن عدم تعريض المرأة الحامل أو المرأة المرضعة للضرر أو للقيام بأعمال قد تكون ضارة بصحتها أو صحة طفلها. (2) يحظر العمل الليلي والعمل الإضافي على المرأة الحامل أو المرضعة ويجب أن تُمنع المرأة أثناء الحمل وخلال مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر بعد الولادة من القيام بأي عمل يعتبر ضارًا بصحتها أو صحة طفلها. (3) يحق للمرأة التي تقوم بأي عمل ضار أن تبدل هذا العمل دون أن تفقد شيئًا من أجرها كما يجوز ذلك للمرأة التي تقدم شهادة طبية تقول بأن تبديل هذا العمل ضروري لصحتها وصحة طفلها.

في العام الأول لتأسيسها أصدرت منظمة العمل الدولية 6 اتفاقيات من بينها الاتفاقية رقم 4 بشأن عمل المرأة ليلا، وقد تمت مراجعتها عام 1948 لتصدر الاتفاقية رقم 89 لعام 1948، وأهم ما أشارت إليه الاتفاقية هو أنه: “لا يجوز تشغيل النساء، أيا كانت أعمارهن، ليلا في أي منشأة صناعية عامة كانت أو خاصة، أو في أي من فروعها، وتستثنى من ذلك المنشآت التي لا يستخدم فيها سوى أفراد من نفس الأسرة، وتشير الاتفاقية رقم 171 “العمل الليلي” 1990 (³) إلى أحكام اتفاقيات وتوصيات العمل الدولية المتعلقة بعمل المرأة ليلا، وبوجه خاص أحكام اتفاقية العمل ليلاً (المرأة) (مراجعة) 1948.

تهدف الاتفاقية إلى تحسين وضع العمال في المنزل وتحقيق المساواة في المعاملة بين العمال في المنزل وغيرهم من العمال بالأجر، حيث تشمل عبارة “العمل في المنزل” عملاً يؤدى: في منزل العامل أو في أماكن أخرى يختارها، خلاف مكان عمل صاحب العمل؛ مقابل أجر؛ ويؤدي إلى ناتج أو خدمة وفقًا لمواصفات صاحب العمل، بصرف النظر عن الجهة التي تقدم المعدات والمواد أو سائر المدخلات المستخدمة.

مجالات تطبيق مساواة العمال في المنزل بغيرهم من العمال بالأجر: (1) حق العمال في المنزل في إنشاء المنظمات التي يختارونها أو الانضمام إليها والمشاركة في أنشطة هذه المنظمات، (2) الحماية من التمييز في الاستخدام والمهنة، (3) الحماية في مجال السلامة والصحة المهنيّتين، (4) الأجور، (5) الحماية القانونية في مجال الضمان الاجتماعي، (6) الحصول على التدريب، (7) الحد الأدنى لسن القبول في الاستخدام أو العمل، (8) حماية الأمومة.

تنص الاتفاقية على أن العمال المنزليين الذين يرعون الأسر ويعتنون بالبيوت يجب أن يتمتعوا بنفس حقوق العمل الأساسية المتاحة لبقية العمال:

أي ساعات عمل معقولة، وفترة راحة أسبوعية لمدة 24 ساعة متتالية على الأقل، وحدًا مفروضًا على الدفع العيني، ومعلومات واضحة عن شروط الاستخدام وظروفه، إلى جانب احترام المبادئ والحقوق الأساسية في العمل.

حيث تشير الاتفاقية إلى…. “أن العمل المنزلي لا يزال منتقص القيمة ومحجوبًا، وأن النساء والفتيات هنّ اللواتي يضطلعن به بصورة أساسية، والكثيرات منهن من المهاجرات أو من أفراد مجتمعات محرومة، وهن معرضات على وجه الخصوص للتمييز فيما يتعلق بظروف الاستخدام والعمل ولغير ذلك من انتهاكات حقوق الإنسان,…

ووفق المادة (3) – 1. تتخذ الدولة عضو تدابيرت نضمن على نحو فعّال تعزيز وحماية حقوق الإنسان لجميع العمال المنزليين، كما هو وارد في هذه الاتفاقية.

2 . تتخذ الدولة العضو، لصالح العمال المنزليين، التدابير المنصوص عليها في هذه الاتفاقية لاحترام وتعزيز وتحقيق المبادئ والحقوق الأساسية في العمل، ألا وهي: ( أ ) الحرية النقابية والإقرار الفعلي بحق المفاوضة الجماعية؛ (ب) القضاء على جميع أشكال العمل الجبري أو الإلزامي؛ (ج) القضاء الفعلي على عمل الأطفال؛ و(د) القضاء على التمييز في الاستخدام والمهنة.

صادقت مصر على اتفاقية مساواة العمال والعاملات في الأجر رقم 100 (ما عدا البحرين وعُمان وقطر) وعلى اتفاقية التمييز في الاستخدام والمهنة رقم 111، ولم تصادق أي دولة على اتفاقية العمل الليلي 171 (13 دولة موقعة)؛ ووحده اليمن صادق على اتفاقية العمال ذوي المسئوليات العائلية رقم 156 (43 دولة موقعة)، في حين لم تصادق سوى المغرب (13 إبريل 2011) على اتفاقية حماية الأمومة رقم 183 (29 دولة موقعة). ولم توقع أي من الدول العربية على اتفاقية العمل في المنزل رقم 177 (10 دول موقعة)، كما لم توقع أي منها على اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين رقم 189 (14 دولة موقعة) التي دخلت حيز التنفيذ عام 2012. ولم يصادق سوى الأردن وليبيا وموريتانيا على عدد من بنود اتفاقية الضمان الاجتماعي 102 (50 دولة موقعة).

تفاعلت منظمة العمل الدولية مع العديد من الاتفاقيات والوثائق الدولية. فبعد صدور اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد النساء عام 1979، تبني مؤتمر العمل الدولي (يونيو 1981) الاتفاقية رقم 156 “العمال ذوو المسئوليات العائلية” 1981، وتمثل ديباجة الاتفاقية نموذجًا واضحًا لهذا التأثير، حيث تقول إن المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية: “… وإذ يذكر بأن اتفاقية عدم التمييز في الاستخدام والمهنة 1958 لا تغطي التمييزات المبنية على المسئوليات العائلية، ويرى ضرورة وضع معايير بهذا الشأن،…. وإذ يشير إلى نصوص توصية الاستخدام “المرأة ذات المسئوليات العائلية(1965) ويضع في اعتباره التغيرات التي طرأت بعدها،…., وإذ يشير إلى أن الأمم المتحدة ووكالات متخصصة أخرى اعتمدت أيضًا صكوكًا بشأن المساواة في الفرص والمعاملة بين الرجال والنساء، ويذكر بوجه خاص الفقرة الرابعة عشرة من ديباجة اتفاقية الأمم المتحدة المتعلقة بالقضاء على جميع أشكال التمييز ضد النساء التي توضح أن الدول الأطراف “تدرك أن هناك حاجة إلى تحول في الدور التقليدي للرجال ولدور النساء كذلك في المجتمع وفي الأسرة لتحقيق المساواة التامة بين الرجال والنساء (⁴).

• التمييز في القوانين بين الأم العاملة في القطاع الرسمي والأم العاملة في القطاع الخاص من حيث الاستحقاقات المالية خلال إجازة رعاية الطفل، ففي عدد من القوانين نجد أن إجازة الأمومة في القطاع الخاص تكون بدون أجر، أو بأجر أدنى، أو أن إجازة الأمومة الممنوحة أقل.

• وأيضًا التمييز بين القطاع العام والقطاع الخاص في نظام التأمينات/ التغطية الاجتماعية، حيث إن النظام مغيب/ غير مطبق في القطاع الخاص.

• والتمييز بين العاملين في قطاع الزراعة/ الفلاحة والعاملة بخدمة المنازل، حيث إن هذه الفئات غير مشمولة في نظام التأمينات، ذلك لأن الفئتين المذكورتين غير مشمولتين بأحكام قانون العمل، التمييز في سن التقاعد بين الرجل والمرأة التي يراها البعض بأنها ميزة وتمييز إيجابي لصالح المرأة إلا أنه فعليًا تحد من فرصها المهنية وحصولها على مناصب أعلى في الوقت الذي تكون واجباتها الأسرية أقل.

• إطلاق حوارات وطنية، أو تفعيل ما هو قائم منها، لبلورة مفاهيم قانونية قادرة على الموائمة بين التشريعات الوطنية والدولية وتجاوز المفاهيم المغلوطة حول قضايا التمييز وبيان أهميتها القصوى لناحية التنمية الاجتماعية والاقتصادية في الإقليم.

• أن يتم إنشاء سلطة متخصصة، أو تفعيل ما هو قائم منها، لمتابعة وتنفيذ الاتفاقيات التي تمت المصادقة عليها وضمان جعل القوانين الوطنية متجانسة مع الالتزامات الدولية.

• التشبيك بين النقابات والجمعيات النسائية ومنظمات المجتمع المدني ودعم الناشطين والناشطات لممارسة الضغوط الضرورية في كل دولة حتى توقع على الاتفاقيات الخاصة بتحقيق المساواة بين المرأة والرجل وتلتزم بها وترتقي بتشريعاتها إلى المعايير الدولية المنصفة.

• توظيف الموارد المالية طبقًا للالتزامات المبرمة بين المؤسسات.

• وجوب نشر كل القوانين المتعلقة بالموضوع، وطنية كانت أم دولية.

• تشريع قوانين فعالة للضمان الاجتماعي للأمومة ورعاية الأطفال، مبنية على مضامين اتفاقية حماية الأمومة آخذة في عين الاعتبار مظلة منصفة للضمان الاجتماعي.

• أن تتمتع المرأة العاملة بحقوق قانونية خاصة بها وبشكل متساوٍ، سواء في القطاع الخاص أو العام والتنصيص على ذلك صراحة في تشريعات العمل والمسائل الأخرى ذات العلاقة وإيجاد الآليات الفعالة للتطبيق والرقابة.

• مراجعة وتعديل جميع التشريعات الوطنية التي لا تنصف النساء، وإيجاد الموارد اللازمة لتعظيم الإنفاق الاجتماعي العام لمعالجة الاحتياجات الاقتصادية والاجتماعية للفئات الأكثر فقرًا في المجتمع، ومن بينهم النساء.

• الاستفادة من التطبيقات الناجحة في بعض الدول، فعلى سبيل المثال:

• إنشاء معهد للدرسات القضائية والقانونية يختص بتنظيم برامج للمحامين والقضاة والعاملين في المجال القانوني والقضائي لزيادة الوعي بحقوق المرأة وقضاياها، ولبحث المعايير الدولية لحقوق الإنسان ومبدأ المساواة بين الرجل والمرأة ودراسة المعوقات التي توجهها المرأة في وصولها للقضاء على التمييز،

• وتعزيز البحوث وبناء القدرات في مجال القضايا المتعلقة بالإنصاف في الأجور وحماية الأمومة، ومقاومة العنف القائم على النوع الاجتماعي في مكان العمل.

• التشبيك والاستفادة من الهيئات الدولية التي تتناول حق النساء في العمل، واستخلاص الدروس والطرق الناجعة. وأن تتاح هذه الموارد لكل أطراف الحوار الاجتماعي للتعلم منها وتطوير مشاركة النساء في الحياة العامة بشكل فعال، وفي جميع مستويات القرار سواء على صعيد المؤسسات الحكومية أو منظمات أصحاب العمل أو المنظمات النقابية العمالية.

• أن يطرأ تحديث شامل وتكيف للتشريعات التي تقف حائلا دون حصول النساء على حقوق متساوية مع الرجال وبناء على الواقع الجديد الذي يحكم مجتمعنا.

• أن تنسجم القوانين المحلية للبلدان العربية مع القوانين والمعاهدات الدولية، بحيث يتم التخلص من الثغرات المتبقية التي تحول دون استفادة النساء من فرص متساوية في الحقوق والواجبات.

• أن تتم إعادة النظر في الدور التقليدي للنساء والرجال عبر تعزيز دور المؤسسات القانونية والمجتمعية المعنية ببناء قدرات فئات مختلفة في المجتمع حول الدور “الإنتاجي” الجديد للنساء ومتطلباته.

عندما اعتمدت منظمة الأمم المتحدة الاتفاقيات الدولية لحماية حقوق الإنسان بصفة عامة وحقوق الإنسان للنساء بصفة خاصة، كان الهدف حماية كرامة المرأة وضمان حقوقها الإنسانية في مجتمع قادر على التقدم والنمو بمشاركة جميع عناصره. إلا أن هذه الاتفاقيات لقيت عدة عراقيل من قبل الدول العربية التي اعتبرتها نصوصًا عالمية لا تأخذ بعين الاعتبار خصوصية الثقافة والحضارة العربية الإسلامية، مما دفع بعض المنظمات المحلية إلى إصدار مواثيق إقليمية خاصة معتمدة على الثقافة والتقاليد الخاصة بالجهة فظهر الميثاق الإفريقي لحقوق الإنسان والشعوب، ومشروع الإعلان الإسلامي لحقوق الإنسان، والمشروع العربي لحقوق الإنسان التي حددت الحقوق التي من المفروض أن يتمتع بها الإنسان، حيث تم بناء هذه الحقوق على تراكم التجارب الحضارية التي تحقق المساواة بين النساء والرجال في المجالات كافة.

(1) في عام 1945 اعتُمِد ميثاقًا للأمم المتحدة كأول معاهدة دولية تشير، في عبارات محددة، إلى تساوي الرجال والنساء في الحقوق. حيث أشارت المادة 1 من الميثاق إلى “تحقيق التعاون الدولي… تعزيز احترام حقوق الإنسان والحريات الأساسية للناس جميعًا والتشجيع على ذلك بلا تمييز بسبب الجنس أو اللغة أو الدين ولا تفريق بين الرجال والنساء“؛ وفي عام 1952 تم اعتماد اتفاقية الحقوق السياسية للمرأة، وفي العام 1957 اتفاقية منح الجنسية للمرأة، والعهد الدولي للحقوق المدنية والسياسية 1966، والعهد الدولي للحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية 1966، والاتفاقية الدولية للقضاء علي جميع أشكال التمييز العنصري 1965، وإعلان القاهرة حول حقوق الإنسان في الإسلام 1990؛

(2) “المعايير” standards مفهومٌ أوسع من الاتفاقيات التي تأتي تحت مصطلح “الأدوات” instruments، فالمعايير تمثل إطارًا يضم الاتفاقيات، بحيث يضم كل معيار عددًا من الاتفاقيات. تتمتع المعايير بسبب عموميتها وانطباقها تقريبًا على كل زمان ومكان بنسبة أكبر من الثبات والإطلاق الذي يأتي لكونها ببساطة هي معايير حقوق الإنسان، بينما تواصل الاتفاقيات والتوصيات التغير والتبدل والحذف والإضافة كونها أكثر تفصيلاً وتعيينًا لواقع عمل معين في زمن معين يوجد 20 معيارا من أهمها: حرية العمل ومكافحة العمل القسري، المساواة ومكافحة التمييز، السلامة والصحة المهنية في العمل، الحماية الاجتماعية والضمان الاجتماعي، سياسة التشغيل وتوفير العمل اللائق، حماية حقوق العمال المهاجرين، حق العمل للمعوقين، الحوار الاجتماعي والثلاثية، الحد الأدنى للسن في العمل ومكافحة عمالة الأطفال، الإرشاد المهني والتدريب، سياسة الأجور، حماية الأمومة، ساعات العمل، التفتيش العمالي.

* برغم أن هذه الاتفاقية تتناول العمل الليلي عمومًا، إلا أنها تشير بشكل مفصل إلى الوضع الخاص للعاملات الحوامل اللاتي يعملن ليلاً

(4) https://www.ile.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:CIS56

المعاهدة Treaty اتفاق استراتيجي يعقد بين دولتين أو أكثر وتأتي بالدرجة الأولى في الأهمية لأنها تنطوي على مصالح دولية ورغبة قوية في الالتزام بها، بينما الاتفاقية Convention أقل أهمية من المعاهدة بشكل عام مع أن بعض الوثائق الدولية لم تميز بينهما وتتناول القضايا الفنية كالشئون الاجتماعية والاقتصادية والتجارية، أو تسوية نزاع أو بيان الحقوق، أو تتضمن مبادئ وقواعد دولية عامة، تتعهد الدول الموقعة عليها باحترامها مثل اتفاقيات لاهاي وجنيف المتعددة. أما الاتفاق Agreement فيتم بين دولتين على موضوع له صفة قانونية ملزمة، ويأتي بالدرجة الثالثة بعد المعاهدة والاتفاقية.

البروتوكول protocol، هو مجموعة الإجراءات والاستعدادات المتخذة إثر التوقيع على معاهدة ما، تمهيدًا للتصديق عليها دون استبعاد بعض التعديلات المتعلقة بالخطوات الإجرائية، وترتيبه الرابع بعد المصطلحات الثلاثة المتقدمة.

الانضمام membership هو فعل موافقة دولة ما لم توقع على معاهدة ما بأن تصبح طرفًا في تلك المعاهدة عبر إيداعها “مستند أو وثيقة الانضمام“. وللانضمام المفعول نفسه الذي يترتب على التصديق أو القبول أو الموافقة.

الإقرارdeclaration هو فعل أو إجراء رسمي تصوغ الأطراف المتفاوضة بموجبه شكل المعاهدة ومضمونها. ويتم إقرار المعاهدة عبر فعلٍ أو تصرفٍ محدد يعبر عن إرادة الدول والمنظمات الدولية المشاركة في المفاوضات الخاصة بالمعاهدة، كالتصويت على نص المعاهدة، أو توقيعها. ويمكن أيضًا أن يكون الإقرار آلية تستخدم لتحديد شكل ومضمون التعديلات المقترحة على معاهدة ما، أو اللوائح والقوانين الخاصة بتلك المعاهدة.

الإعلان التفسيري هو إعلان من جانب دولة ما يتعلق بفهمها الخاص لمسألة ما لمعاهدة. وبخلاف التحفظات، إن الإعلانات تقتصر على توضيح موقف دولة ما، ولا تقصد استبعاد المفعول القانوني للمعاهدة أو تعديله.

سریان مفعول المعاهدة in force هو التاريخ الذي تصبح فيه المعاهدة ملزمة قانونيًّا لأطرافها. وتحدد أحكام المعاهدة موعد دخولها حيز التنفيذ.

التصديق والقبول والموافقة مصطلحات تشير إلى الفعل أو الإجراء المتخذ على المستوى الدولي، والذي تؤكد الدولة من خلاله موافقتها على أن تكون ملزمة بمعاهدة ما.

التحفظ reservation هو بيان تصدره دولة ما بقصد استبعاد أو تغيير المفعول القانوني لبعض أحكام معاهدة ما عند تطبيقها على الدولة صاحبة التحفظ.

التوقيع النهائي أو القطعي (توقيع لا يخضع للتصديق) يحصل التوقيع النهائي عندما تعبر دولة ما عن موافقتها على أن تكون ملزمة بمعاهدة ما عبر توقيعها، ومن دون الحاجة إلى تصديقها أو قبولها أو الموافقة عليها. ويمكن للدولة توقيع معاهدة ما توقيعا نهائيا أو قطعيا فقط في حال إجازة المعاهدة المعنية ذلك التوقيع. ويسمح عدد من المعاهدات المودعة لدى الأمين العام للأمم المتحدة بالتوقيع النهائي.

التوقيع البسيط (توقيع يخضع للتصديق) ينطبق التوقيع البسيط على معظم المعاهدات المتعددة الأطراف. وهذا يعني أنه عندما توقع دولة ما على معاهدة ما يخضع توقيعها للتصديق أو القبول أو الموافقة. ولا تُعتبر الدولة موافقة على أن تكون ملزمة بالمعاهدة إلا بعد أن تصدقها أو تقبلها أو تقرها.

• الملف القانوني للبلدان العربية، 2014 (مسودة)، مركز المرأة العربية للتدريب والبحوث (كوثر) وهيئة الأمم المتحدة للمساواة بين الجنسين وتمكين المرأة.

• فهرس حقوق الإنسان في الدول العربية

https://www.arabhumanrights.org/resources/definitions.aspx

NORMLEX information system on international Labour standards; Ratification of ILO Conventions; Ratification by County

CEDAW: signatures to and Ratifications of the optional protocol

www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/protocol/sigop.htm

• مركز القانون الدولي الإنساني وحقوق الإنسان

• https://www.cihlhr.org/home/2010-05-12-22-51-25/2010-04-03-23-37-05/200-05-11-08-03-34.html

• مؤتمرات الأمم المتحدة الخاصة بالنساء، بعد بكين: القيام بعمل من أجل المساواة، والتنمية، والسلام

• https://www.imow.org/wpp/stories/viewStory?language=ar&storyId=1873

• الصكوك الدولية لحقوق الإنسان؛ المجلد الثاني؛ تجميع للتعليقات العامة والتوصيات العامة التي اعتمدتها هيئات معاهدات حقوق الإنسان؛

(HRI/ GEN/ 1/ Rev.9 (Vol II) 27 May 2008

• جامعة منيسوتا، مكتبة حقوق الإنسان

• https://www1/umn/edu/humanrts/arabic

• کتاب مواثيق حقوق الإنسان

site/iugaza.edu.ps/bboshmaq/files/

• کتاب – مواثيق – حقوق الإنسان. doc

• وثائق الأمم المتحدة

https://www.un.org/depts/dh1/dhlara/resguida/resins/htm

• المرأة العربية والاتفاقيات الإقليمية والدولية “وعد“

https://www.waadniw.org/pages/global/ilo-1/index.html

• ورقة عمل حول الحماية القانونية للمرأة في تشريعات العمل العربية، دراسة للواقع والمأمول في ضوء معايير العمل الدولية والعربية؛ الورشة الأولى لمؤتمر قضايا المرأة وتحديات العصر: “نحو وثيقة عربية لحقوق المرأة“، ورشة الحقوق الاقتصادية للمرأة العربية, المنامة – مملكة البحرين 20 – 21 نوفمبر 2013، إعداد الدكتور/ عبد الباسط عبد المحسن، المستشار القانوني لسعادة وزير العمل بمملكة البحرين