آثار التحرش الجنسي الاقتصادية والمهنية على المرأة العاملة

قد يسفر التحرش الجنسي عن آثارٍ ضارةٍ بالصحة البدنية والعقلية: McDonald 2012; Willness, Steel, and Lee(2007). فقد أشار هيول وآخرون Houleand colleagues (2011)، على سبيل المثال، إلى طول فترة هذه الآثار، حيث تعاني النساء اللاتي عانين التحرش من أعراض الاكتئاب لفترة قد تمتد لعشر سنوات، وتربط الدراسة نفسها بين التحرش الجنسي وجوانب أخرى للصحة العقلية، بما فيها الغضب، والشك الذاتي، الذي من المحتمل أن يؤثر على خبرات العمل المستقبلي للنساء أهداف التحرش. ونظرًا لهذه الآثار الصحية الخطيرة، لا يثير الدهشة أن يؤثر التحرش الجنسي على نتائج العمل المباشرة، مثل: انخفاض الرضا الوظيفي Chan et al. 2008; Fitzgerald et al. 1997; Laband and Lentz (1998)، وزيادة التغيب والانسحاب من العمل Merkin 2008; U.S. Merit Systems Protection Board(1988)، وتدهور العلاقات مع زملاء العمل Gruber and Bjorn (1982) Loy and Stewart ;(1984) وقد يضعف الالتزام التنظيمي أيضًا؛ إذا عجز أصحاب الأعمال عن التصدي على نحو كافٍ للمتحرشين أو حماية النساء المستهدَفات ( Willness, Steel, and Lee2007)). وفي ضوء الأدلة التي تؤكد أن التحرش الجنسي يُعد ممارسة مستمرة الحدوث (2004 Uggen and Blackstone)، إلى جانب أشكال أخرى من إساءة استخدام مكان العمل (2005 Lim and Cortina)، يمكن أن تضع النساء مسؤولية السماح بثقافة تنظيمية مُسمَّمَة على عاتق أصحاب الأعمال. كما يتعرض الولاء والثقة إلى الخطر عندما يفشل صاحب العمل في اتخاذ الإجراءات اللازمة، أو عندما يُطلق على النساء المستهدَفات تسمية“مثيرات الشغب“، اللاتي يلحقن الضرر بالإنتاج، أو سُمعة المؤسسة.

وبالإضافة إلى هذه النتائج في العمل، يُكلف التحرش الجنسي الحكومة الفيدرالية الملايين. فقد قُدِرت التكلفة بين عامي 1985 و 1987 بمبلغ 267 مليون دولار قبل رسوم التقاضي والتسوية ( U.S. Merit Systems Protection Board 1988)، ويرجع أكثر من 200 مليون دولار منها إلى انخفاض الإنتاجية. وفي عام 2015 كلفت اتهامات التحرش الجنسي، المقدمة إلى“لجنة المساواة في فرص العمل بالولايات المتحدة” (2015)، الهيئات والمتحرشين مبلغ 46 مليون دولار، باستثناء التعويضات المالية الممنوحة عن طريق التقاضي.وهذه التقديرات تقلل بدرجة كبيرة من حجم التكلفة الإجمالية لأصحاب الأعمال؛ نظرًا لعدم الإبلاغ عن معظم حالات التحرش. وعلى الرغم من هذه المحاولات الرامية إلى تحويل التكلفة التنظيمية للتحرش إلى نقود، فإن عدد الأبحاث التي تقوم بتقدير التكلفة الاقتصادية والمهنية للنساء المنفردات أهداف التحرش هو عدد قليل للغاية.

ظلت الفجوة بين الجنسين في الدخل دون تغيير لأكثر من عشر سنوات، حيث كان متوسط دخل المرأة في 2012 يعادل ما يقرب من 81% من دخل الرجل Bureau of Labor Statistics(2013). ويُسهم هذا الفصل المهني، فضلاً عن تركز الرجال والنساء في أنواع مختلفة من الوظائف، في هذا التفاوت الكبير في الدخل Gauchat, Kelly, and Wallace 2012; Ranson and Reeves:1996. وعلى الرغم من المكاسب التي تحققت في مجال التحصيل التعليمي، لا يزال تمثيل النساء زائدًا في مهن“ذوي الياقات الوردية” (مثل: البيع بالتجزئة، وخدمات الطعام، وأعمال الرعاية) التي تتسم عادة بتدني المكانة وانخفاض الأجر. تُفضل بعض النساء مثل هذه الأعمال؛ بينما تُدفع نساء أخريات إلى خارج مجالات العمل الذكورية من خلال سياسات وممارسات تمييزية تضر بهن Ecklund, Lincoln, and Tansey 2012; Prokos and Padavic 2005. وفي واقع الأمر، تصف دراسة حول المحاميات (1993 Rosenberg. Perlstadt, and Phillips’s)، التمييز والتحرش باعتبارها تكتيكات من شأنها تدمير مكانة النساء المهنية. وبالمثل، تشير دراسة Cha and Weeden (2014) إلى أنماط“العمل الإضافي” القائمة على النوع الاجتماعي، لا سيما في المهن الفنية والإدارية، لتوضيح فجوة الأجور بين الجنسين. توجد هذه القواعد والممارسات القائمة على النوع الاجتماعي داخل المؤسسات، وتحدد وضع التراتبية الهرمية القائمة ( Acker 1990.(Lopez, Hodson, and Roscigno 2009; Roseigne 2011

يوجد توثيق جيد للتحرش الجنسي في العديد من المجالات، لكن النساء اللاتي يعملن في المهن والصناعات التي يسيطر عليها الرجال يواجهن معدلات أعلى. (Fitzgerald et al1997; Gruber 1998, McLaughlin,Uggen and Blackstone 2012 احتمالات التحرش عند التعرض لمجموعة أوسع من الموظفين Chamberlain et al. 2008;

De Coster, Estes, and Muller 1999، وهي أعلى بين النساء العَزْبَاوات De Coster,Estes, and Mueller 1999, Rosenberg, Perlstadt, and Phillips 1993 والنساء الحاصلات على تعليم عال (De Coster, Estes, and Mueller 1999)، والنساء في مواقع السلطة Chamberlain et al. 2008; McLaughlin, Uggen, and Blackstone 2012 ونظرا لأن التحرش الجنسي يجبر بعض النساء على ترك وظائفهن، فمن المرجح أنه يؤثر على إنجازهن الوظيفي ,Blackstone, Uggen, andMcLaughlin 2009; Lopez Hodson, and Roscigno 2009. وقد ربطت العديد من الدراسات الانقطاع الطوعي، وغير الطوعي، عن العمل بخسائر كبيرة في الدخول Brand 2015; Couch and Placzek 2010.Theunissen et al.2011((2011 وتُقدر دراسة Hijzen, Upward, and Wright ((2010 خسائر الدخل في المملكة المتحدة بما يتراوح بين 18 إلى 35%، في أعقاب الفصل من الوظيفة المرتبط بإغلاق شركة، وبمعدل 14 إلى 25% بين من يعانون التسريح الجماعي. وتجادل دراسة2014, 989 Brand and Thomas أن” الفصل من الوظيفة هو حدث حياتي مفاجئ ينطوي على سلسلة من الخبرات المضنية“: ما بين البطالة، إلى البحث عن عمل، وإعادة التدريب، وإعادة التوظيف – غالبًا في وظيفة متدنية النوعية – مع انخفاض الدخل مقارنة بالوظيفة التي ضاعت“. ولم تنظر البحوث السابقة حول النوع الاجتماعي والعمل والانقطاع الوظيفي في التحرش الجنسي، الذي قد يمثل حدثًا يترك ندوبًا كبيرة من شأنها تعطيل“المسار المعتاد للوظائف الثابتة ذات السلم الوظيفي، الذي عادة ما يدفع نحو نمو الأجور” (2006, 109 Western).

ومن خلال قطع العلاقات مع أصحاب العمل، تتخلى العاملات أيضًا عن رأس المال البشري بأماكن العمل، بما يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالدخول (1998 Kletzer), علاوة على ذلك، قد تواجه النساء أهداف التحرش صعوبة في الحصول على شهادات مرجعية من المديرين وزملاء العمل. وقد تكتشف النساء اللاتي يجدن وظيفة جديدة أن افتقاد الأقدمية يحد من نمو الدخل، ويزيد من احتمالات التسريح وعدم الاستقرار الوظيفي. كما قد يؤدي الانقطاع عن الحياة المهنية إلى تكلفة مرتفعة، لا سيما في الفترة المبكرة من العمل. تستقر معظم الشابات في أعمال وأدور أسرية في سن الثلاثين (2004 Arnett). بينما يُعد المزاح الجنسي، والنكات الفجة، والمغازلة أكثر شيوعا في وظائف المراهقات، إلا إنها كثيرا ما تكون أكثر إرباكًا مع اكتساب العاملات للخبرة (Blackstone, Houle, and Uggen 2014). ففي أوائل سن الثلاثين، نجد أن العديد من النساء اللاتي كن يعتبرن التفاعلات ذات الطابع الجنسي مقبولية، أو حتى لطيفة في مكان العمل، أصبحن يتوقعن معاملة مهنية، ومن المرجح أن يعتبرن التحرش مشكلة خطيرة في مكان العمل (2014 Blackstone, Houle, and Uggen). وإذا كان التحرش الجنسي يُجبر النساء على ترك وظائفهن، فهو يعرقل أيضًا فرصهن الوظيفية طويلة الأجل. وبالتالي، نحن نفترض أن التحرش الجنسي يزيد من الضغوط المالية الذاتية (1990 Ullah)، ويسفر عن عواقب وخيمة على مسارات النساء المهنية. كما نتوقع أن يتسبب الانقطاع عن العمل في جزء كبير من هذه الآثار.

قمنا بتحليل بيانات المسح والمقابلات في“دراسة تنمية الشباب“، وهي دراسة جماعية، طولية مستقبلية، بدأت في عام 1988، حيث كان المشاركون طلابًا في الصف التاسع في نظام المدارس العامة في سان بول، مينيسوتا. وافق ما بلغ مجموعه 1,139 من أولياء الأمور والأطفال على المشاركة في الدراسة، وأجاب 1,105 على المسوح المدرسية خلال السنة الأولى. و كان الفريق الأول يمثل مجموع تلاميذ الصف التاسع في سان بول الملتحقين بالمدارس العامة (2003 Mortimer). جرى مسح المشاركين في المدارس خلال السنوات الأربع الأولى (1988-1992)، وعن طريق البريد 15 مرة أخرى خلال عام 2011.

ونظرًا لأن النساء أكثر عرضة للاستهداف من الرجال ;2004 Uggen andBlackstone Welsh1999، وإلى اعتبار السلوك الجنسي عدوانا Padavic and Orcutt 1997; Quinn 2002، ويصفن خبراتهن بالتحرش الجنسي ,Marshall 2005; McLaughlin, Uggen and، فسوف نقصر تحليلاتنا على النساء العاملات اللاتي كن أهدافا محتملة للتحرش في عام 2003 وعددهن 364 (364=n). بلغ معدل استجابة النساء في فريق“دراسة تنمية الشباب” 74% في عام 2005، عند قياسنا لأثر التحرش على الضغوط المالية. ولم نجد أي دليل على التناقص التفاضلي بين النساء اللاتي تعرضن للتحرش الجنسي، ومن لم يتعرضن له. وقد أتاحت المعلومات المفصلة، حول التحرش الجنسي، والبيانات الطولية الشاملة في مهن النساء، إجراء تحليلات متفردة لم يكن من الممكن إجراؤها باستخدام مجموعات بيانات أخرى؛ على أن العينة كانت صغيرة نسبيًا، وتم جمع البيانات من مجموعة واحدة تنتمي إلى مجتمع واحد في الولايات المتحدة. ولذا، فإننا نحث على الحذر من تعميم النتائج لتشمل مجموعات أخرى من النساء في سياقات أخرى.

لفهم سياق التحرش في حياة النساء المهنية، أجرينا مقابلات مع 33 مشاركًا، ومشاركًة في“دراسة تنمية الشباب” (14 رجل، و19 امرأة) ممن أفادوا بحدوث سلوك التحرش” في أي وظيفة خلال المدرسة الثانوية” أو“منذ المدرسة الثانوية” في مسح عام 1999، وهي أول سنة تضم فيها“دراسة تنمية الشباب” أسئلة عن التحرش. ويتضمن تحليلنا هنا البيانات المستقاة من مقابلات النساء البالغ عددهن 19 امرأة. بعثنا برسائل إلى النساء اللاتي أفدن في المسح بتعرضهن للتحرش، وعددهن 86 امرأة، لدعوتهن لمقابلة وجهًا لوجه حول“خبرات مشكلات مكان العمل، بما فيها التحرش الجنسي“، وأشرنا إلى أنا سوف“نوجه أسئلة كالتالي: كيف جعلك الناس تشعرين بعدم الارتياح في العمل؟ عن طريق المزاح عنك، والتحديق نحوك، ولمسك، أو أي شيء آخر جعلك لا تشعرين بالارتياح“.

ومن بين جميع المدعوات، أعربت 30 امرأة عن اهتمامهن بالمشاركة وأرسلن أرقام هواتفهن عن طريق بطاقة بريدية. ومن جانبنا، وجهنا دعوات إلى النساء الثلاثين جميعًا للمقابلات. لم تستجب بعضهن، ورفضت بعضهن المشاركة، وأرسلت أخريات أرقام هواتف معطلة عن العمل، وهناك آخريات لم يحضرن المقابلات. لا توجد أي اختلافات كبيرة أخرى، بين النساء اللاتي شاركن في المقابلة، والنساء اللاتي وجهنا لهن الدعوة ولم يشاركن، في ما عدا أن النساء اللاتي حضرن المقابلة كُن إلى حد ما أكثر تعرضًا للتحرش في العمل.

وجهنا إلى المشاركات أسئلة حول حياتهن المهنية، بما في ذلك العلاقات مع زملاء العمل، وتفسيرهن لعمليات الانتقال الوظيفي، وخبرات التحرش. حصلت كل امرأة على مبلغ 40 دولارًا مقابل إجراء مقابلة مدتها 60-90 دقيقة في مكان من اختيارها (عادة في بيتها). ونظرًا للطبيعة الحساسة التي تتسم بها أسئلتنا، تقاسمنا قائمة بمصادر العنف الجنسي المحلية والقومية خلال عملية الموافقة المستنيرة في بداية كل مقابلة. كما قمنا أيضًا بتذكير المشاركات أن بإمكانهن تجنب أي سؤال يفضلن عدم الإجابة عليه، أو إنهاء المقابلة في أي وقت. أجرينا المقابلات خلال الفترة 2002-2003،وكانت أعمار المشاركات تتراوح بين 28-30 سنة. وكانت الميول الجنسية للـ 19 امرأة تتجه نحو الجنس الآخر، وجميعهن بيض البشرة ما عدا امرأتين.

حددنا الضغوط المالية باعتبارها المتغير التابع، الذي يقيس ضغوط“الوفاء بالتزاماتك المالية” في العام الماضي. وقد تمت الإفادة ذاتيًا بالنتيجة في عام 2005، مع خيارات استجابة تتراوح بين 1 (“لست مضغوطة على الإطلاق“) و7 (“مضغوطة للغاية“). وفي عام 2003، أفادت المجيبات في“دراسة تنمية الشباب” بما إذا كُن تعرضن للتحرش الجنسي في مكان العمل خلال السنة السابقة. وعلى غرار“قائمة التحرش الجنسي” (GNber 1992,و“استبيان الخبرات الجنسية“(1988.Fitzgerald et al)، ضمت البنود: (1) اللمس غير المرغوب؛ (2) النكات أو التعليقات، أو النمائم الجارحة الموجهة لك؛ (3) النكات، أو التعليقات، أو النمائم الجارحة عن الآخرين؛ (4) توجيه سؤال مباشر عن حياتك الخاصة؛ (5) التحديق، أو غزو فضائك الشخصي؛ (6) التحديق أو النظرة الخبيثة بما يشعرك بعدم الارتياح؛ (7) الصور، والملصقات، أو المواد الأخرى التي تجديها جارحة.¹

على الرغم من أن التعرُض لأي من هذه السلوكيات يمكن أن يسفر عن آثار خطيرة، فإننا نعتبر التحرش الجنسي الشديد لمسًا غير مرغوب، و/ أو التعرض لأربعة أو أكثر من سلوكيات التحرش المختلفة في العام الماضي. ويمكننا بهذا التعريف أن نثق بدرجة معقولة في أن السلوكيات تفي بالتعاريف القانونية للتحرش الجنسي في بيئة عمل عدائية، وأن الضغوط المالية يمكن ربطها بخبرات محددة في العمل. ووفقًا لهذه المعايير، تعرضت 11٪ من النساء العاملات إلى التحرش في عام 2003.

إن ترك بيئة العمل المثيرة للإزعاج قد تمثل تكلفة بالنسبة لوظائف المرأة على المدى البعيد، إذا ضحين بمنصب في شركة معينة وبرأس المال البشري، إذ يفقدن الصلة بالشبكات الاجتماعية، ويعانين فجوات في إيجاد عمل، أو لا يجدن عملاً مماثلاً، أعطينا الرمز“1” للتعبير عن تغيير الوظيفة إذا أفادت المجيبات بالحصول على وظيفة جديدة في عام 2004 أو 2005. وقد تأخرنا في هذا الإجراء؛ لضمان أن التحرش الجنسي يحدث قبل البدء في وظيفة جديدة. ويوضح الجدول (1) أن 56% من النساء بدأن في وظيفة جديدة خلال العامين التاليين للإفادة عن التحرش.

وقد تناولنا 6 خصائص وظيفية إضافية ترتبط بالدخول والتحرش، وتُعد السلطة الإشرافية مقياسًا ثنائيّ الاتجاه بشأن ما إذا كانت المشاركات يتولين الإشراف على آخرين (27%). وتعكس ساعات العمل عدد ساعات عمل المجيبات خلال الأسبوع الماضي في الوظيفة الأولية (المتوسط = 37). ويتحد عدد الموظفات المسجلات في موقع العمل بالوظيفة الأساسية (المتوسط = 4.3 أو 73 موظفة). وقد اشتققنا النسبة المئوية للنساء في الوظيفة الأساسية في الصناعة للمجيبات من تقديرات“تعداد الولايات المتحدة“(. U.S Department of Labor2003). تعمل النساء، في المتوسط، في صناعات تتسم بالتوازن بين الجنسين (57% نساء)، على الرغم من أن وجود النساء في بنية الصناعة يتراوح من 9 إلى 96%. كانت 12٪ النساء ينتمين إلى العمالة المؤقتة، حيث جرى التعاقد على مواقعهن الوظيفية لفترة مؤقتة، أو موسمية، أو محدودة، سواء لمدة محددة، أو وفقًا للتعاقد. ونظرًا لأن العاملات اللاتي لا تتماشى وظائفهن مع أهدافهن الوظيفية على المدى الطويل قد يتركن العمل لأسباب لا تتعلق بالتحرش، فإن نماذجنا مكيفة لتلائم ما إذا كانت النساء يتوقعن استمرار عملهن الأساسي في وظيفة مهنية طويلة الأجل (48%).

كما ندرس أيضًا الخصائص الفردية والأسرية التي تؤثر على الضغوط المالية والدخول. ويُعد العرق عنصرًا مهمًا في هذا التحليل، حيث يرتبط بكل من التحرش الجنسي ( Texeira 2002.Welsh et al ;2006) وتفاوت الدخل ( Greenman and Xie 2008; Xu and Leffler1992). يُقاس العرق على أساس ثنائي، حيث تشكل النساء ذوات البشرة البيضاء 79% من عينتنا التحليلية². وعلى الرغم من أن اختلاف ظروف العمالة، وخبرات التحرش بين النساء الملونات تُعد أسئلة إمبيريقية مهمة، فإن بياناتنا لا تتيح هذه التحليلات. تتراوح سنوات التعليم بين 10-20 سنة (المتوسط = 14.5 سنة). يتكيف النموذج أيضًا ليشمل ما إذا كانت المرأة متزوجة، أو تعيش مع صديق (يرمز 1 إلى الإجابة بنعم) وما إذا كانت أمًا ( يرمز 1 إلى الإجابة بنعم) في عام 2003، في سن 29- 30، في عام 2003,كانت 70% من النساء العاملات متزوجات، أو يعشن مع صديق، وكان لدى 61٪ منهن أطفالاً. يمكن أن تقود ولادة طفل مؤخرًا إلى ترك الوظيفة، وضغوط مالية، وتقلُص الإنجاز (حتى في 1987). ولذا، فإننا نتناول وجود طفل جديد (بما يتضمن: الإنجاب، التبني، أبناء الزوج، وأطفال آخرين) وُلد خلال 2003 – 2005، بالإضافة إلى وجود طفل قبل عام 2003. قد يؤدي أيضًا التعرض للحبس، والطلاق، وغيرها من أحداث تؤثر سلبًا على الحياة ³ إلى زيادة الضغوط المالية. أفادت 26% من النساء بإنجاب طفل خلال الفترة 2003– 2005، وأفادت 45% بالتعرض لحدث واحد على الأقل من الأحداث التي تؤثر سلبًا على الحياة خلال هذه الفترة.

الجدول (1)

إحصاءات وصفية للنساء، في“دراسة تنمية الشباب“

	الوصف	المتوسطة أو النسبة	SD
الضغوط المالية (2005)	الشعور بالضغط للوفاء بالالتزامات المالية في السنة الماضية	4.341	1.784
التحرش الجنسي (2003)	اللمس غير المرغوب،أو 4 سلوكيات أخرى على الأقل خلال السنة الماضية	0.107
تغييرالوظيفة (2004- 2005)	البدء في وظيفة جديدة خلال الفترة 2004- 2005	0.563
خصائص الوظيفة الأساسية (2003)
السلطة الإشرافية	الإشراف على آخرين	0.274
ساعات العمل	عدد الساعات في الأسبوع الماضي	36.575	9.928
تسجيل الموظفين	عدد الموظفات المسجلات	4.312	1.817
نسبة النساء في الصناعة	النسبة المئوية للنساء في الصناعة	56.779	20.748
الوظائف المؤقتة	الوظائف عن طريق تعاقد مؤقت، موسمي، أو محدود الأجل	0.123
الوظيفة المهنية طويلة الأجل	من المحتمل أن تستمر الوظيفة كمهنة طويلة الأجل	0.483
الخصائص الفردية (2003)
بشرة بيضاء	إفادة ذاتية بالعرق	.0.788
سنوات التعليم	سنوات التعليم التي أكملتها	14.500	1.770
الزوج/الحياة مع صديق	وضعية العلاقة	0.698
أم	طفل واحد على الأقل	0.610
الإنجاب مؤخرًا 2003- 2005	إنجاب، تبني، ابن الزوج، أو طفل آخر، وُلد خلال الفترة 2003- 2005	0.262
حدث يؤثر سلباً على الحياة 2003- 2005	التعرض إلى (1) إصابة/ مرض خطير؛(2) انهيار علاقة رومانسية جدية؛(3) السجن؛ (4) اعتداء، ضرب، سرقة, أو اغتصاب؛ و/أو (5) وفاة الزوج / الشريك	0.451

ملاحظة: تتعلق الإحصاءات الوصفية بعينة تحليلية (364 امرأة أجابت على أسئلة التحرش الجنسي في مكان العمل، عام 2003). ونظرًا للبيانات المفتقدة، وتقلص العينة، وترك النساء للقوى العاملة، يختلف حجم العينة عبر المقاييس (الحد الأدنى = 234، الحد الأقصى = 364).

نستخدم أولاً انحدار المربعات الصغرى العادية OLS regression لنمذجة الضغوط المالية. نُدخل تحليلات الوساطة الرسمية formal mediation analyses المكونة من أربع خطوات (1986 Baron and Kenny)؛ لاختبار ما إذا كان تغيير الوظيفة يعد واسطة لحل العلاقة بين التحرش الجنسي والضغوط المالية. وهذه العملية (1) تحدد أن التحرش يؤثر على تغيير الوظيفة (المسارa»)؛ وتحدد تأثيرًا مباشرًا للتحرش على الإنجاز الاقتصادي (المسارc »)؛ (3) وتتحقق من أن تغيير الوظيفة يؤثر على الإنجاز الاقتصادي، صافي التحرش (المسار b)؛ وأخيرًا، (4) تحسب تقلُص تأثير التحرش على نتائج الإنجاز، صافي تغير الوظيفة (المسارc). نعرض بعد ذلك، النتائج النوعية المستقاة من المقابلات التي أجريناها مع المشاركات البالغ عددهن 19 امرأة. استخدمنا برمجية Nvivo لتنظيم، وإدارة، وتفسير، وتحليل نصوص المقابلات التي تراوحت بين 20-60 صفحة. اشتمل تحليلنا النوعي على عدة مراحل. حددنا أولاً، الفقرات التي ساعدت في تحديد سياق نتائجنا الكمية. أعدنا بعد ذلك فحص كل نص لترميز النتائج الملموسة وغير الملموسة المرتبطة بخبرات التحرش. وبالإضافة إلى ذلك، قمنا بترميز جميع الفقرات التي تشير إلى الدخول المالية، والمخاوف الاقتصادية، والأمور المالية بشكل عام (مثل الفواتير، والنفقات). وللتأكد من أن النتائج تشبه للأنماط التي قد نجدها باستخدام تقنيات الاستقراء، استدعينا الكاتبة الثالثة، التي لم تشارك في جولات الترميز الأولى. وفي هذه المرحلة، قمنا بترميز كل اقتباس يتناول نتائج التحرش. أسفرت هذه العملية عن أنماط مشابهة لتلك التي حددناها في جولات الترميز الأولى. وصفت العديد من المجيبات خبرات التحرش، وتغييرات الوظائف التي حدثت قبل عدة سنوات. وللتحقق من صحة التقييمات بأثر رجعي، تحققنا من توقيت تغيير الوظائف والأجور باستخدام قوائم تاريخ التوظيف الموجودة في بيانات المسح. ودمجنا هذه التفاصيل الإضافية، طوال مناقشة البيانات النوعية. يساعد منهج استخدام أساليب مختلطة، عند تناولها معًا، على تحديد كيفية تأثير التحرش الجنسي على إنجاز النساء. وقد استخدمنا أسماء مستعارة للأفراد وأصحاب العمل، بُغية حماية السرية.

في التحليل ذي المتغيرين، أفادت النساء اللاتي تعرضن إلى لمس غير مرغوب، أو إلى عدد من سلوكيات التحرش في عام 2003 أنهن واجهن ضغوطًا مالية أكبر في عام 2005 (t=-2.664,P<.01) قد ترجع بعض هذه الضغوط إلى الاضطراب في العمل، فمن الأكثر ترجيحًا أن تُغير النساء أهداف التحرش وظائفهن. فإن 79% من أهداف التحرش، مقارنة بنسبة 54% من النساء العاملات الأخريات، بدأن في وظائف أساسية جديدة إما في عام 2004 أو 2005 (X2=9.53,P<.01. قمنا بعد ذلك بتقدير النماذج متعددة المتغيرات لمعرفة ما إذا يمكن أن تُعزى هذه الأنماط إلى اختلاف العمل، أو إلى الخصائص الفردية أو العائلية.

الجدول (2)

تقديرات المربعات الصغرى العادية للضغوط المالية (2005)

	نموذج 1	نموذج 2
التحرش الجنسي (2003)	0.720 * (0.320)	0.511 (0.324)
تغيير الوظيفة ( 2004-2005)		0.582 ** (0.200)
خصائص عمل السلطة الإشرافية	0.299- (0.220)	0.315-(0.218)
ساعات العمل	0.001 (0.010)	0.004 (0.010)
تسجيل الموظفين	0.046- (0.055)	0.038 (0.054)
نسبة النساء في الصناعة	0.001 (0.005)	0.001 (0.005)
الوظائف المؤقتة	0.258- (0.303)	0.332-(0.300)
الوظيفة المهنية طويلة الأجل	0.311- (0.201)	0.283-(0.199)
الخصائص الفردية والأسرية
بشرة بيضاء	0.059 (0.246)	0.096 (0.243)
سنوات التعليم	0.067- (0.062)	0.073 (0.061)
زواج/ الحياة مع صديق	0.654**- (0.238)	0.665 ** (0.234)
أم	1.066 *** (0.223)	1.069*** (0.220)
الإنجاب مؤخرًا (2003- 2005)	0.013-(0.248)	0.049(0.245)ٍ
حدث يؤثر على الحياة (2003- 2005)	0.685*** (0.205)	0.658*** (0.203)
ثابت	4.995 *** (1.093)	4.604*** (1.087)
ملاحظات	286	286
تعديلR التربيعي	149	172

ملاحظة: معاملات غير قياسية؛ الأخطاء المعيارية بين قوسين.

* 0.001> p < 0.05, **p < 0.01, ***p، اختبار ثنائي الطرف

في النموذج 1 من الجدول (2)، أفادت النساء أهداف التحرش بالتعرض لضغوط مالية أكبر كثيرًا. ويماثل هذا التأثير خبرة التعرض لأحداث سلبية أخرى تؤثر على الحياة – التعرض لإصابة أو مرض خطير، السجن، الاعتداء – مما يطرح أن التحرش الجنسي قد يسفر عن“ندوب” مماثلة (2006 Western). وعلى الرغم من أن الخصائص الوظيفية الأخرى كانت أقل توقعًا، فقد وجدنا أن العديد من الخصائص الفردية والعائلية ترتبط بالضغوط المالية. تشعر النساء المتزوجات و/ أو اللاتي يعشن مع صديق بضغوط أقل في الوفاء بالالتزامات المالية من النساء العزباوات و/ أو اللاتي لا يعشن مع صديق؛ وأفادت الأمهات بضغوط مالية أكبر من النساء اللاتي ليس لديهن أطفال. ونظرًا لأن التحليلات تقتصر على النساء العاملات، فمن المرجح أن ترتبط هذه الاختلافات الإجمالية بدخول واستقرار مالي أكبر لدى الأسر التي يعمل فيها الطرفان (89٪ في العلاقات العاطفية التي يعمل فيها الطرفان بدوام جزئي على الأقل). ولم نجد أي تأثير مهم ناتج عن أحدث إنجاب، على الرغم من احتمال أن تترك بعض الأمهات الجدد القوة العاملة تمامًا.

نختبر في النموذج 2 ما إذا كانت زيادة الضغوط المالية التي أبلغت عنها النساء أهداف التحرش يمكن أن تُعزى إلى زيادة احتمالات تغييرهن لوظائفهن. بتحليل موجات متتالية من بيانات“دراسة تنمية الشباب“، يمكننا وضع ترتيب زمني واضح بين التحرش الجنسي (2003)، وتغيير الوظيفة (2004- 2005)، والضغوط المالية (2005). بالإضافة إلى وجود تأثير مباشر على الضغوط المالية(01 <. B = ,582, p)، يقلص تغيير الوظيفة من تأثير التحرش إلى أقل من المستويات القياسية ذات الدلالة، باتباع طريقة Baronand Kenny 1986))،جاءت حساباتنا على النحو التالي: 35% من مجموع تأثير التحرش الجنسي على الضغوط المالية يجري حله بوساطة تغيير الوظيفة (قسمة التأثير غير المباشر [.048 = a*b] على التأثير الكلي[137. = c +a*b]). وقد كانت احتمالات تغيير النساء أهداف التحرش لوظائفهن أكبر بمقدار 6.5 ضعف، مقارنة بالاحتمالات المناظرة لدى النساء اللاتي لم يتعرضن للتحرش، في الفترة 2004- 2005، صافي من المتغيرات الأخرى في نموذجنا ( B =1.878 غير قياسية.

اخترنا، في تحليلاتنا السابقة، عتبة بداية مرتفعة لتقييم التحرش الجنسي – اللمس غير المرغوب، أو على الأقل أربعة سلوكيات مختلفة للتحرش – في محاولة لتناول الآثار المترتبة على التحرش الشديد المنتشر في أماكن العمل؛ ولذلك كررنا الجدول (2) باستخدام قياسات أكثر شمولاً، ما أدى إلى زيادة حجم مجموعة“ضحايا التحرش“. درسنا على وجه التحديد (1) مؤشر إضافة لعدد سلوكيات التحرش، يتراوح من 0 إلى 7 (المتوسط = 1.2)؛(2) اللمس غير المرغوب، أو على الأقل ثلاثة سلوكيات تحرش مختلفة، عتبة أدنى قليلاً من التحرش الشديد (أفادت بذلك 19%)؛ و(3) التسمية ذاتيًّا لخبرات التحرش بالتحرش الجنسي (12%). وكانت نتائج قياس عتبة التحرش المنخفضة ومؤشر الإضافة قوية لتحليلاتنا الأساسية؛ بيد أن النظرة الذاتية للتحرش الجنسي لم تتنبأ بالضغوط المالية (لم نعرضها، ومتاحة عند الطلب).

علاوة على ذلك، تُحدد تحليلاتنا الكمية ما إذا كان التحرش قد حدث في عام 2003؛ على أننا لا نعرف ما إذا كانت النساء اللاتي يُطلق عليهن“أهداف التحرش” قد تعرضن للتحرش في مكان العمل في السنة التالية، وعلى الرغم من أن البنود المحددة تختلف قليلاً عن البنود التي وُجهت بشأنها أسئلة في عام 2003، فإن بعض بنود التحرش الجنسي كانت متاحة أيضًا في عام 2004، في سن 30 أو 31. ولاختبار مدى ة نتائجنا المبكرة، قمنا بدراسة مدى تأثير التحرش في عام 2004، أو خلال أي من العامين، على الضغوط المالية في عام 2005. و كانت نتائج التحرش الجنسي في عام 2004 مماثلة للنماذج المعروضة أعلاه. علاوة على ذلك، زاد مُعامل التحرش الشديد، من حيث الحجم والمدى، عند الجمع بين مقاييس عامي 2003 و2004.

بحثنا أيضًا في خبرات الرجال – عند تضمين الرجال إلى نماذجنا – اتسمت نتائجنا الرئيسية بالقوة إلى حد كبير، لكن المُعاملات كانت أضعف من حيث المدى. مع ذلك، عند فصل النماذج وفقًا للنوع الاجتماعي، لا يبدو أن التحرش الجنسي في عام 2003 يؤثر ماليًا على الرجال. وهي النتيجة التي تتسق مع البحث؛ حيث توضح احتمال حصول الرجال على وظائف ذات رواتب عالية نسبيًا حتى عند تعطل مسار دراستهم أو عملهم (Dwyer, Hodson, and McCloud 2012)

تطرح هذه التحليلات مجتمعة، أن التحرش الجنسي في بداية سن الثلاثين قد يسفر عن عواقب على إنجاز النساء. والآن، نستعين ببياناتنا النوعية للتوصل إلى فهم أفضل لهذه العلاقة. نظرًا لأن المقابلات أُجريت في عام 2003، وشملت مجمل تاريخ عمل المشاركات، فإن هذه النتائج تسلط الضوء أيضًا على مدى وكيفية تشابه الآثار الوظيفية الناجمة عن التحرشات التي تعرضت لها النساء في فترة مبكرة من أعمارهن حتى منتصف سن العشرين.

أخذت إجازة لمدة شهر واحد. استقلت، ولم تكن لدي وظيفة. هذا كل شيء، وها أنا هنا. سوف أكل الأرز، وأعيش في الظلام، إن اضطررت – ليزا.

يُعد ترك بيئة العمل المزعجة بالتحرشات أحد الخيارات بين سلسلة متصلة من إجابات النساء (2009 Blackstone, Uggen, and McLaughlin. لكن ليزا – مديرة مشروع في وكالة إعلانات – تطرح أن كثيرًا من النساء يفضلن هذه الإجابة. وتعتقد ميجان – وتعمل نادلة – أن النساء أهداف التحرش لا يقمن بالإبلاغ عنه إلا كملاذ أخير عندما“لا يقدرن ماليًا على ترك أعمالهن“. وقد قامت زميلتان لها في العمل برفع دعوى تحرش جنسي، بعد أن تعرضتا لتعليقات غير لائقة، ولمس من جانب اثنين من الطهاة. وتقول ميجان: إن زميلاتها في العمل يخشين أن تؤدي مواجهتهن للمتحرشين إلى إفساد طلبات العملاء؛ مما يؤثر على (البقشيش)، الذي يشكل نسبة كبيرة من مكتسباتهن.

أما راشيل، فقد تركت وظيفتها في مطعم الوجبات السريعة بعد أن أمسك بها أحد زملائها من الخلف، وأخذ” يحتك بها“. وقد أخبرها محاميها أن قضيتها ليست قوية، إلا إذا تكرر ذلك ثانية وتقاعس صاحب العمل عن اتخاذ أي إجراء، وهي مخاطرة لم ترغب راشيل في خوضها. شعرت راشيل بالاضطراب نتيجة لهذا التحرش، فضلاً عن شعورها على قدم المساواة بخيبة الأمل من رد فعل صاحب العمل, الذي لم يفصل المُتحرش إلا بعد أن تشاورت مع المحامي:”لقد قام هذا الرجل بهذا السلوك فعلاً معها [زميلتي],وعندئذ استعنت بمحامٍ، ثم قاموا بشيء. .. وبعد حدوث ذلك، شعرت بالاشمئزاز تمامًا؛ واستقلت“.

تؤدي الاستقالة من بيئة تثير المضايقات إلى خسائر كبيرة. فقد كشف اقتباس (ليزا) في البداية، أنها كانت على استعداد للتضحية بالضروريات الأساسية، بما فيها الكهرباء، والنظام الغذائي المتوازن، هربًا من بيئة عمل لا تطاق. وحتى عندما تكون النساء أهداف التحرش قادرات على إيجاد عمل على الفور، نجد أن التحرش يسهم في الضغوط المالية للعديد من النساء اللاتي شاركن في المقابلات، بما يتسق ونتائجنا الكمية. وقد عزت المشاركات ذلك إلى البطالة وعدم اليقين الوظيفي، وانخفاض ساعات العمل أو الأجر، والقلق المرتبط بالبدء من جديد في وظيفة جديدة.

في حين وصفت المشاركات الآثار المباشرة للاستقالة من العمل على مكتسباتهن، وما يواجهنه من ضغوط مالية، انصب اهتمامنا أيضًا على مدى تغيُر مهن النساء بعد تعرضهن للتحرش الجنسي. وقد وجدنا، باستخدام بيانات المسح الطولي لتحليل تعقيد تاريخ عمل النساء أهداف التحرش، أن العناصر المشتركة ضمت تغيير الوظيفة، وتغيير نوع الصناعة، وانخفاض ساعات العمل. وعلى الرغم من عثور بعض النساء على وظائف مساوية في الأجر أو أعلى، فقد انخفضت بشدة دخول بعضهن في السنوات اللاحقة.

أفادت (جانيت)، أنها تعرضت أثناء عملها كمضيفة طيران في عام 2003 لنكات جارحة، وأسئلة حول حياتها الخاصة، ولمس غير مرغوب. وعلى الرغم من أن دخلها ظل مستقرًا خلال سنوات عملها الثمانية مع شركة الطيران، فقد انخفض بشدة في عام 2006 عندما بدأت العمل في قسم الاستقبال بمستشفى. وأفادت (شانون)، وهي ممرضة مسجلة، أن ساعات عملها الأسبوعية انخفضت من 28 إلى 12 في أوائل عام 2005، ثم إلى أقل من 8 ساعات في فترة لاحقة من تلك السنة. وعلى النقيض من جانيت وشانون، كانت ( کانديس) تعمل بدوام كامل في نفس مهنتها طوال مرحلة الشباب. وعلى الرغم من أنها ذكرت تعرضها إلى العديد من سلوكيات التحرش – بما في ذلك النكات الجارحة، والأسئلة حول حياتها الخاصة، والتحديق غير المريح – فلم تعتبر تلك الخبرات تحرشًا جنسيًا، على أنها أبلغت بها المشرف، وأصحاب العمل المتغيرين في عام 2004، وأفادت بخفض قدره 10٪ من أجر العمل بالساعة. واستغرق الأمر من كانديس حتى عام 2009 لتصل إلى أجر مماثل لعملها بالساعة قبل حدوث التحرش (2002).

وأخيرًا، تحدثت (بيجي) عن منحنيات مهمة في طريقها نحو الحصول على عمل ثابت طويل الأجل. لقد جمعت بين وظيفتين بأجرين منخفضين، وكانت تعمل 60 ساعة في الأسبوع خلال عام 2002. وقد تعرضت لتحرشات جنسية أثناء عملها بدوام كامل كأخصائية للدعم الأسري في أحد مراكز المجتمع المحلي في عام 2003. تركت (بيجي) هذه الوظيفة بعد 13 شهرًا، وعملت لفترة وجيزة في مركز اتصال مصرفي في عام 2005، قبل أن تعود إلى مهنتها السابقة خلال الفترة المتبقية من مدة الدراسة. وفي حين زادت دخول معظم النساء طوال مرحلة الشباب، فإن توقف أو انخفاض الدخل الذي تعانيه هؤلاء النساء وغيرهن من أهداف التحرش؛ قد يرجع إلى مغادرة وضع سيء، أو تقليص رأس المال البشري في الأعمال والشركات.⁴

لم أكن أريد العمل في شركة“فنشر موديول Venture Module ؛ فلم يكن لدى أي اهتمام بأجهزة الكمبيوتر على الإطلاق. لكني أخذت الوظيفة هناك لشعوري بضرورة ذلك. وافقت على وظيفة أعمل فيها بمفردي، أعمل بنفسي. وهذا ما كنت أريده – بام

كانت (بام) تعمل، في أوائل العشرين من عمرها، موظفة حفظ ملفات بدوام جزئي في بنك. استمرت في تلك الوظيفة لمدة أربع سنوات، وحصلت على ترقية عدة مرات. وفي نهاية الطاف، أصبحت تكسب 9 دولارات تقريبا في الساعة في وظيفة محاسب بدوام كامل. وقد جرى الحديث التالي مع زميلها في العمل، بول، قبل وقت قصير من تركها الشركة:

يقول [بول]:”بام، هل سبق وتساءلت لماذا يستخدم بيل آلة التصوير الموجودة هنا، رغم أن لديه واحدة أمام مكتبه؟” قلت:”كلا، لماذا؟” لم أكن أعرف، ويواصل:”أوه، أنت تمزحين معي“”. فأقول:”عما تتحدث؟” لم تكن لدي أي فكرة عما يتحدث عنه. ويقول: إنه بدأ فقط الحديث عن الأشياء. ويواصل:”ألم تلاحظين ذلك أبدًا؟ ألم تلاحظين أنه يحدق نحوك؟“… إنه يود أن يضع يديه هكذا [ يحاكي لف الدين حول الأرداف ] بعد أن أسير.. .. كانت هناك أشياء، وهو الأسوأ، لم أكن أعرف حتى عنها. لقد سَحَب صوري من على الكمبيوتر، وعرضها على الناس.

واجه (بيل) توبيخًا من (بام) بعد أن عرفت بسلوكه؛ لكن بام، مثلها مثل راشيل، شعرت بخيبة أمل؛ لأن صاحب العمل” لم يقل أبدًا، لقد عالجت الأمر، ولم يقل أبدًا، سوف نضع حدًا لمخاوفك، أو مثلاً، هل تشعرين بالراحة؟ لم يفعل أي شيء من هذا النوع“؛ ونتيجة لذلك، أخذت (بام) وظيفة بدوام جزئي، وقلصت ساعات عملها في البنك. وتؤكد إجاباتها في المسح، أنها كانت تعمل 20 ساعة في الأسبوع في مخبز مقابل 6.50 دولار في الساعة؛ أي أصبحت في نهاية المطاف تعمل في وظيفة مؤقتة، بينما تسعى إلى وظيفة دائمة.

تركت التجربة (بام) مجروحة، وتشعر بعدم ثقة تجاه الآخرين. لقد تلفت دعمًا من زملائها في العمل بعد أن تعرضت للتحرش، لكن جميع الزملاء الذين أكدوا تعرضها للتحرش لم يواجهوا (بيل) عندما زاد سلوكه سوءًا. اعتبرت (بام) ذلك بمثابة خيانة، وقالت: إن هذه التجربة، وحادثًا آخر في عملها اللاحق” أفسدا حياتي، لأنني لم أعد أثق في من أعمل معهم“. وعلى الرغم من عدم اهتمام (بام) بأجهزة الكمبيوتر، فقد” أرادت أن تجد عملاً منعزلاً، لا يجعلها تتعرض لعيون الآخرين“، على أنَّ العزلة التي تفضلها قلصت من خياراتها المهنية وقدرتها على الكسب. لقد تغير مسارها الوظيفي تمامًا بعد ترك منصبها في البنك، كما وصفت في المسوح، فبعد أن عملت هناك من 1992 إلى 1996، تأرجحت بين تسعة أصحاب عمل مختلفين على مدى أربع سنوات في سلسلة من الوظائف قصيرة الأجل، يتراوح أجرها بين 20,000 30,000 دولار في السنة )

أما خبرة (هانا)، فهي توضح كيفية تأثير بيئة العمل الكارهة للنساء على الإنجاز. كان” زملاؤها في العمل بوكالة لإعلانات الإنترنت عبارة عن“جوقة من الفتيان الحمقى” الذين يطلقون نكاتًا حول المثلية الجنسية، ويبعثون برسائل إلكترونية لأفراد المكتب تضم“هجومًا لفظيًّا رهيبًا، رسائل بالبريد الإلكتروني تمثل حرفيًّا صدمة، رسائل صادمة، صادمة“. وعلى الرغم من أنها عملت بجدية، فقد انتهى عملها؛ لأنها رفضت المشاركة في هذه الثقافة الفجة الازدرائية الموجودة في مكان العمل:” لقد كانت في النهاية خطوة سيئة بالفعل، لأنني لم أحصل على ترقية. كانوا يتخطونني طوال الوقت، لأنهم لم يعتبروني ضمن الفريق؛ نظرًا لانفصالي عنهم“. وجدت (هانا) نفسها– مثلها مثل العديد من النساء – بين المطرقة والسندان: إما أن تشارك في ثقافة كراهية النساء في مكان العمل ( ليتم فقط تجنبها أو تجاهلها بسبب نوعها الاجتماعي)، أو تُعبر عن رأيها وتقاوم، وهو ما لا يتيح لها أي فرصة للترقي في الشركة.

وعلى الرغم من أن (هانا) لم تكن مستهدفة أبدًا شخصيًا، فقد أمضت سنتين من العمل في شركة وهي تُعتبر دخيلة. وخلافًا للحالات المذكورة أعلاه، لم تكن قادرة على أن تعزو عدم ترقيتها إلى قطع العلاقات مع الشركة. بل بالأحرى، كان أصحاب العمل غير مستعدين للاستثمار في مستقبلها. وقد شهدت ليزا أيضًا تضاؤل مسؤولياتها بعد تعرضها لبيئة عمل عدائية. فقد ضعفت علاقاتها مع المشرفين، وزملاء العمل، وشعرت أنها تخضع لمراقبة شديدة، وتقلصت واجباتها؛ ذلك” أنني كنت متأكدة من أن جزءًا من هذا يرجع إلى قولهم: نحن ببساطة لا يمكننا الثقة فيها“. وظل موقعها في العمل آمنا، طوال تواطؤها بالصمت في ثقافة مكان العمل العدائية. وتتذكر (ليزا) أنها بعد مواجهة التحرشات:”لن أصبح صديقة أبدًا مع هؤلاء الناس، ورئيسي في العمل لن يدربني أبدًا، ولن يكون لدي أبدًا، كما تعلمون، أي علاقة مع هؤلاء الأشخاص. و كان هذا عسيرًا، ولذا استقالت في النهاية“. كانت (ليزا) منبوذة من زملاء العمل الذين، اتساقًا مع البحوث السابقة، يعتبرون سلوكيات التحرش تافهة، وبالتالي لا يدعمون النساء أهداف التحرش ( Loy and Stewart 1984; Quinn 2002). وعلى الرغم من أنها حصلت على عمل في شركة منافسة بعد شهر واحد من البطالة، فقد فقدت الكثير من دخلها؛ لأن الشركة الأصلية كانت“تكافئ موظفيها ماليًا بشكل مذهل“. بعد هذه الوظائف، انخفض دخلها إلى حد كبير، حيث وجدت عملاً كنادلة،ومتسوقة شخصية.

كانت قدرات (هانا) و(ليزا) محدودة، كموظفتين منفردتين، في تغيير ثقافة أماكن عملهن. لم تعد (هانا) على استعداد لتقبل التحرشات في بيئة العمل، وفكرت“أن الأمر لا يستحق أن أحاول بذل كل طاقتي لتغيير تلك الثقافة، عندما سيكون من الأسهل كثيرًا أن أجد مكانا أفضل مناسبًا“. ومثلها مثل (بام)، غيرت تجربة (هانا) في وكالة إعلانات الإنترنت توقعاتها. فبدلاً من تفضيل العزلة، أصبحت تتجنب ببساطة بيئات العمل المُسمَّمَة. في أماكن العمل الماثلة لأماكن عمل (هانا، وليزا)، يُعد التحرش الجنسي واحدًا من العديد من الممارسات التي تحد من تقدم النساء، وتعتبر هن غرباء ( Acker 1990; Denissen and Saguy 2014; Reskin and McBrier2000). وقد أخبرتنا (جوردان)، وتعمل ضابط شرطة، عن الضابطات اللاتي استقلن من الخدمة عندما تعرضن للتحرش الجنسي. قامت إحدى الضابطات بـ“إيقاف سيارة مسروقة ولم يأت أحد“، على الرغم من أن الضباط الآخرين كانوا“يتناولون وجبة الإفطار على بعد ستة مبان تحديدًا من موقعها“. وهذه الممارسة لتجاهل الاستدعاء من أجل الدعم تماثل ما ورد في دراسة 2002) Texeira) حول التحرش الجنسي بضابطات الشرطة الأمريكيات من أصل أفريقي، اللاتي يُعتبرن“مثيرات للشغب“.

في حين واجهت زميلة جوردان تخليًا عنها عند أداء واجبها، تعرضت (أنجيلا) لتوبيخ عنيف من جانب خمس بائعين في متجر لبيع السيارات؛ مما أدى إلى فقدان عمولتها وتركت الغرفة باكية:

كانت العمولة حوالي 200 دولار، وهي صفقة كبيرة كما تعلمون، لكنها لا تستحق الوقوع في محنة شعورية. .. لقد أخذوا العمولة بالفعل، لكنهم تركوني في الغرفة لمدة 15 دقيقة أخرى. .. سدوا الباب بأجسادهم، وأعطوني ما يشبه المحاضرة. .. تماسكت لأطول مدة ممكنة. .. وما أن شاهدوا الدموع، عرفوا أنهم استخرجوا مني رد الفعل الذي أرادوه، وعندئذ تفرقوا وسمحوا لي بالخروج.

وبعد مرور أربعة أشهر على العمل في الوكالة، انخفض أجر ( أنجيلا)، لأنها ذهبت للعمل كمساعدة مُعلمة في مدرسة، و كانت تتقاضى 8 دولارات في الساعة. وعلى الرغم من أن التحرش الجنسي المفهوم يمكن فصله نظريًا عن التمييز على أساس النوع الاجتماعي والتحرش في مكان العمل، فإن هذه السلوكيات غالبًا ما تتداخل في الممارسة العملية. وقد وصفت العديد من النساء اللاتي أجرينا معهن مقابلات بيئات العمل السامة، بأنها تضم التحرش جنبًا إلى جنب مع غيره من الممارسات التي تستهدف إضفاء الشرعية على الترتيبات الهرمية التنظيمية واستبعاد النساء.

وتوضح هذه القصص، لماذا اختارت (هانا)، وغيرها من النساء، تغيير وظائفهن على“المساومة مع النظام الأبوي” (1988 Kandiyoti). وفي واقع الأمر، يسهم التحرش الجنسي وسوء معاملة النساء في أماكن العمل الذكورية في الفصل بين الجنسين، ووجود فجوات بينهما في ما يتعلق بالإنجاز.

توضح حالة (إيرين) طريقة أخرى لتأثير التحرش على الدخل. بعد أن عملت في وظيفة رعاية بدوام كامل لمدة 18 شهرًا، تعرضت لتحرش جنسي من جانب صاحب عمل مؤخرًا“لديه مشكلة، أنه دائم الرغبة في عناقي ولمسي، ويقول أشياء لا ينبغي قولها“. كما أشارت إلى نظراته غير المريحة، ولمسه غير المرحب به، وطلباته لتعليق صورها في دولابه، وملاحظته:”أنه كان يبحث في ألبوم“فيكتوريا السري” Victoria’s Secret ويتساءل كيف يمكن أن أبدو وأنا أرتدي زوجًا من الملابس الداخلية المثيرة“. ومرتين“فك حمالة صدري بالفعل… ويقول ضاحكًا:”هاها، انظري. يمكنني فك حمالة صدرك باستخدام إصبع واحد“. ومع تجاهله طلبها بأن يتوقف، حاول المتحرش بإيرين“إلقائي في حمام السباحة. .. ولف ذراعيه حولي في محاولة لعناقي“. توقفت (إيرين) عن العمل بعد أن جرح المتحرش ظهرها. وتوضح قائلة:”لقد رفعني، وضربني، وبرز شيء في أسفل ظهري. .. قالوا لي[ توتر قطني]، لكنني أشعر،وكأن هناك شيئًا يضغط بالفعل في ظهري” في فترة مقابلة (إيرين)، بعد عدة أشهر من بداية التحرش، كانت تتلقى تعويض العمال الذي يعادل ثلثي مرتبها فقط. كانت غاضبة من خسائرها المالية، وأوضحت:”لا أحصل إلا على ما يكفي لتغطية كل شيء هنا بالضبط. ولا يتبقي لي أي مال… ربما سأضطر إلى سرقة (بيتر) كي أدفع إلى (بول). تتمنى (إيرين) العودة إلى العمل، لكن جرحها قد تترتب عليه آثار طويلة المدى. وإذا لم تتمكن من تلبية المطالب البدنية لوظيفتها، أو وظائف مشابهة، فلن تمكن من تحويل الخبرات والمهارات التي اكتسبتها إلى وظائف أخرى. أفادت (إيرين)، في السنة التالية لتعرضها للتحرش، بانخفاض الأجور، وتقلص الدخل بمعدل 24% في عام 2003 على الرغم من عدم تغيير الوظيفة. وفي عام 2005، ارتفع دخلها قليلاً بعد أن أخذت وظيفة صيانة عند صاحب عمل جديد، لكن أجرها البالغ 12.50 دولار في الساعة، ظل أقل بنسبة 20% من الأجر الذي كانت تحصل عليه قبل تعرضها للتحرش.

تُجادل ماكينون في عملها الرائد،1979, 216) MacKinnon)، أن التحرش الجنسي“ينالُ من استقلال النساء خارج المنزل“، ويعزز اعتمادهن الاقتصادي على الرجل. يوثق هذا المقال إمبيريقيًّا تأثير التحرش الجنسي في بداية العمل الوظيفي على الإنجاز. فالتعرض للتحرش في الفترة العمرية 29-30 سنة يؤدي إلى زيادة الضغوط المالية في بداية سن الثلاثين. ويمكن أن يُعزى حوالي 35% من هذا التأثير إلى تغيير النساء أهداف التحرش لوظائفهن، وهو رد فعل شائع في مواجهة التحرش الجنسي الشديد. وكما تشير بياناتنا النوعية، تستقيل بعض النساء من العمل ليتجنبن المتحرشين. وتستقيل نساء آخريات: بسبب عدم ارتياحهن، أو إحباطهن من ردود أفعال أصحاب الأعمال. وفي الحالتين، أفادت النساء أهداف التحرش أنهن شعرن بأن ترك العمل هو السبيل الوحيد للهروب من المناخ المُسمم في مكان العمل.

ولهذه النتائج آثار نظرية مهمة لفهم دور ثقافات مكان العمل المُسمَّم في خنق تقدم النساء الوظيفي. وعندما يظهر النوع الاجتماعي باعتباره“عاصفة مفاجئة، أو جبهة باردة معزولة” ترتحل عبر فضاء العمل،“تميل النساء العاملات إلى عدم رؤية عدم المساواة بين الجنسين، بسبب مناخ البرودة الظالم” (2017, 23 Britton). ففي حين تتمكن النساء غالبًا من تجاهل أو تقليص عدم المساواة بين الجنسين في أماكن العمل هذه، بما يفسر إلى حد كبير كيفية إعادة إنتاجه، فإن الحال لم يكن كذلك بالنسبة للتحرش في بيئات العمل التي وصفتها العديد من النساء اللاتي أجرينا معهن مقابلات. ففي المقابل، لم تكن النساء اللاتي اشتملت عليهن دراستنا قادرات على النجاح كموظفات، بل كان يُنظر إليهن بالأحرى كغرباء أو موضوعات جنسية في مناخ عمل، كما وضعت هانا الأمر،“لا يستحق أن أحاول بذل كل طاقتي لتغييره“. على أن الجهود التي يبذلها صاحب العمل لتحسين الثقافة التنظيمية، بما يمتد ليتجاوز التحرش الجنسي، من شأنها أن تساعد على الاحتفاظ بهؤلاء الموظفات وتقليص تكلفة تغيير الوظائف.

تقدم هذه الدراسة أيضًا معرفة نظرية وإمبيريقية حول النوع الاجتماعي والعمل، وذلك بإظهار التكاليف الملموسة قصيرة الأجل بالنسبة للنساء اللاتي يتعرضن للتحرش الجنسي وبيئات العمل المُسمَّمَة. عندما يتعرض الرجال لانقطاعات في مسار التعليم أو العمل، تظل احتمالات حصولهم على وظائف ذات رواتب عالية نسبيًا قائمة ( Dwyer, Hodson, and McCloud 2012). وقد وجدنا أن الأمر نفسه لا ينطبق على النساء. علاوة على ذلك، يوثق قدر كبير من الأدبيات الآثار طويلة الأجل لانقطاع العمل على الضغوط المالية والدخول (Brand 2015; Couch and Placzek 2010)، على أن تلك الكتابات لم تتناول التحرش الجنسي بعد، ونحن هنا، نعتبر الانتقال الوظيفي عقب التحرش بمثابة فقدان أقل من طوعي للوظيفة، مع ما يترتب عليه من آثار قصيرة وطويلة الأجل على مسارات العمل. وكما تشرح Brand(2015,371):”يُعد تغيير الوظيفة حدثًا غير طوعي، وغالبًا غير متوقع، من أحداث الحياة، يؤدي إلى تغيرات مفاجئة في مسارات العاملات“.

لقد كانت طبيعة الأساليب المختلطة في هذه الدراسة ضرورية لفهم هذه العلاقة، وأسفرت عن“مواطن قوة تكميلية وعدم تداخل مواطن الضعف” ( Johnson and onwuegbuzie 2004,18 ). وقد كشفت التحليلات الكمية، بوجه خاص، عن وجود علاقة إحصائية أساسية بين التحرش والضغوط المالية الناتجة عن تغيير الوظيفة. وقدمت تحليلاتنا النوعية رؤية أكثر تفصيلاً وقربًا حول التحرش وكيف يؤدي إلى تغيير حياة النساء ووظائفهن. كما تشير بيانات المقابلات إلى الطرق المحددة العديدة التي يؤدي خلالها التحرش إلى تغيير النساء لمسارات عملهن بما يختلف عن الوظيفة الأولى. لقد أصبحت (بام) غير واثقة ومنعزلة؛ نتيجة التحرش، في حين اضطرت (هانا، وليزا، وأنجيلا) إلى اتخاذ وظائف أقل ربحًا؛ حيث اعتقدن أن احتمالات حدوث التحرشات والممارسات الجنسية يقل. لقد وجدن, وغيرهن من النساء، أنفسهن في موقف لا يمكن الدفاع عنه من الاضطرار إلى الاختيار بين المشاركة في ثقافة كراهية النساء في بيئة العمل، والتي لا تخدمهن كنساء، أو مقاومة هذه الثقافات بما يترك أمامهن فرصًا ضئيلة للترقي في الشركات اللاتي يعملن بها. وفي هذه الدراسة مختلطة الأساليب، تأكدت النتيجة الأساسية عبر هذين النهجين، مع توفير قدر أكبر من الثقة في النتائج حول كيف ولماذا يعطل التحرش الحياة الوظيفية.

إن التحرش الجنسي، الذي يجري تجاهله إلى حد كبير في البحوث المتعلقة بالإنجاز، يلعب دورًا بارزًا في تشكيل المسارات الوظيفية المبكرة. وتشير نتائجنا الكمية والنوعية إلى أن التحرش الذي تتعرض له النساء في سن العشرين وبداية الثلاثين؛ يؤدي إلى إخراج العديد من النساء خارج مسارات عملهن خلال هذه المرحلة الوظيفية التكوينية. والأكثر من ذلك، أنه على الرغم من تركيز معظم بحوث التحرش على النساء الأهداف مباشرة، فإن دراستنا تبين أن مقاومة بيئات العمل المُسمَّمَة – تسفر عن عواقب حتى بالنسبة للنساء غير المستهدفات مباشرة. لقد كانت ليزا وهانا، وغيرهن من النساء في بيئات مماثلة، منبوذات من زملاء العمل؛ لأنهن قاومن كراهية النساء في أماكن عملهن، حتى إن لم يكّن أهدافًا مباشرة للتحرش، علاوة على ذلك، ركزت معظم الدراسات الكمية التي تتناول التحرش الجنسي،على وظائف الياقات البيضاء بشكل غير متناسب. وبتوسيع نطاق البحث السابق، نجد أن النساء في وظائف الياقات الوردية والزرقاء يتأثرن بالتحرش الجنسي بنفس طريقة تأثُر النساء في وظائف الياقات البيضاء. ويمكن أن تتناول البحوث في المستقبل الأمور المتعلقة بمراحل أخرى في الحياة، وعلى سبيل المثال، ما إذا كان التحرش الجنسي يُعد عامل دفع للنساء اللاتي على وشك التقاعد. كما يمكن أن تسهم هذه التحليلات في التنظير حول التقاطعات القائمة بين النوع الاجتماعي والسن.

وتساعد نتائجنا أيضًا في تقييم أضرار التحرش الجنسي، حيث قد تكون التكلفة الاقتصادية على المدى الطويل أكبر كثيرًا مما كان يُفتَرَض سابقًا. تخفيف الجراح بمبالغ مالية (Sunstein and Shih 2004)، وقد يؤدي ارتفاع معدلات تغيير النساء أهداف التحرش لوظائفهن إلى خفض المكافآت التي تستهدف تعويضهن عن فقدان الأجور في من المستقبل. إن تحديد المكافآت النقدية على أساس متوسط طول فترة العمل لدى العاملين في مواقف مماثلة، يفترض أن النماذج الأكبر من تغيير الوظيفة والتحرش الجنسي تختلف بشكل مستقل. بيد أن نتائجنا تعرض قضايا متسقة مع هذا المنطق، حيث التحرش والتمييز بين الجنسين هو انعكاس لثقافة مكان العمل، أو الصناعة. على الرغم من أن إقامة دعوى قانونية أمام محكمة يستلزم أن يستهدف التحرش العاملات مباشرة، فإن نتائجنا تدعم النتيجة التي توصلت إليها ريزنيك Resnik 2004,257)): أن ثقافات التحرش تلحق“أضرارًا جماعية ومنتشرة” تتمثل في حرمان العاملات من أماكن عمل متنوعة وخالية من التحرشات.

ملاحظة من المؤلفين: نود أن نتوجه بالشكر إلى جيلان مورتیمر jeylan Mortimer لما قدمته من بيانات ودعم لهذا البحث، وإلى ليسلي شنايدر Lesley Schneider لمساعدتها البحثية، وإلى شارون برد Sharon Bird والمحررين، وإلى المراجعين المجهولين في مجلة“جندر أند سوسيتي” Gender & Society لما قدموه من تعليقات مفيدة على هذه الورقة البحثية. وقد حصلت“دراسة تنمية الشباب” على دعم من المنح التي قدمها“المعهد الوطني لصحة الطفل والتنمية البشرية” (HD44138) و“المعهد الوطني للصحة العقلية” (MH42843). تقع مسؤولية محتوى هذه الورقة البحثية على المؤلفين فقط، ولا يمثل المحتوى وجهات النظر الرسمية للمعهد الوطني لصحة الطفل والتنمية البشرية أو المعاهد الوطنية للصحة.

شهرت العالم: مترجمة.

(*)HEATHER MCLAUGHLIN, CHRISTOPHER UGGEN, and AMY BLACKSTONE. “THE ECONOMIC AND CAREER EFFECTSOF SEXUAL HARASSMENT ON WORKING WOMEN” GENDER

SOCIETY. Vol 31 No. 3. June 2017 333-358

(1) سألنا المشاركات أيضًا عما إذا كُن قد تعرضن لاعتداء بدني من زميل في العمل، أو رئيس، أو مشرف؛ مما قد يشير إلى الاعتداءات الجنسية التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالتحرش (. Gibson et al.2006). وقد استبعدنا هذا البند؛ خشية أن يؤدي غموض الصياغة إلى إضافة المجيبات لأشياء مثل: الدفع، واللكم، وأشكال أخرى من العنف البدني، لا علاقة لها بالتحرش الجنسي. وعند تضمين النساء الثلاثة اللاتي أفدن بتعرضهن لاعتداء بدني إلى قياس التحرش، تتطابق نتائجنا الرئيسية.

(2) تضم العينة8٪ من النساء سود البشرة، و6% من الأسيويات، و3% من عرق مختلط، و4% من الهنديات الأمريكيات، وجزر المحيط الهادئ، أو عرق آخر. أكثر من نصف النساء الآسيويات (13 =n ) من شعب الهمونج.

(3) يجمع هذا القياس بين خمسة أحداث سلبية في الحياة( 1) إصابة/ مرض خطير؛ (2) انهيار علاقة رومانسية جدية؛ (3) السجن؛ (4) اعتداء، ضرب، سرقة، أو الاغتصاب؛ و/أو (5) وفاة الزوج/ الشريك. تعرضت 16-25% من النساء لأحداث سلبية في الحياة كل سنة.

(4) يظهر أيضًا صدى هذه الأنماط في العينة الأكبر. قبل التعرض للتحرش الجنسي في عام 2003، كانا لدخل نصف الأسبوعي للنساء أهداف التحرش يزيد بمقدار 134 دولار من أجور النساء العاملات اللاتي شملتهن العينة. على أن متوسط الدخل في عام 2011 بين النساء أهداف التحرش الجنسي كان يقل بمقدار 14 دولارًا عن نظيراتهن اللاتي لم يتعرضن للتحرش في عام 2003.

Aker, Joan. 1990. Hierachies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender & Sociery 4:139-58.

Arnett, Jeffrey Jenson. 2004. Emerging adulthood: The winding road from thelate teens through the twinties. New York: Oxford University Press.

Baron, Reuben M., and David A. Kenny, 1986. Moderatior-mediator variable destinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology 51:1173-82.

Blackstone, Amy, Jason Houle, and Christopher Uggen, 2014, “I didn’t recognize it as a bad experience until I was much older”: Age, experience, and Workers’ perceptions of sexual harassment. Social Sociological Spectrum 34: 314-37.

Blackstone, Amy, Christopher Uggen, and Heather Mclaughlin. 2009. Legal consciousness and respondses to sexual harassment. Law & Society Review 43:631-68.

Brand, Jennnie E. 2015. The far-reaching impact of job loss and unemployment.Annual Review of Socilolgy 41:359-75.

Brand, Jennie E., and Juli Simon Thomas. 2014. Job displacement among single mothers: Effects on children’s outecomes in young adulthood. American Journalof Sociology 119:955-1001.

Britton, Dana M. 2017. Beyond the chilly climate: The salience of gender in women’s academic careers. Gender & Society 13:5-27.

Bureau of Labor Statestics. 2013. Women’searnings, 1979-2012. Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor. https://www.bls.gov/opub/ted/2013/ted_2131104.htm.

Cha. Youngjoo. And kim A. Weeden. 2014. Overwork and the slow convergencein the gender gap in Wages. American Sociological Review 79:457-84.

Chamberlain, Lindsey Joyce, Martha Crowley, Daniel Tope, and Randy Hodson. 2008. Sexual Harassment in organizational context. Work and Occupations 35:262-95.

Chan, Darius K. S., Chun Bun Lam, Suk Yee Chow, and Shu Fai Cheung. 2008 Examining the jobrelated, Psychological, and physical outcomes of workplace sexual harassment: A meta-analytic review. Psychology of Women Quarterly 32:362-76.

Couch, Kenneth A., and Cana W. Placzek. 201. Earnings

losses of displaced workers revisited. American Economic Review 100:572-89.

De Coster, Stacy, Sarah Beth Estes, and Charles W. Mueller. 1999. Routine activeties and sexual Harassment in the workp;ace. Work and Occupations 26:21-49.

Denissen, Amy M, and Abigail C. Saguy. 2014. Gendered homophobia and the contradictions of workplace descrimination for women in the building trades. Geder & Society 28:381-403.

Dwyer, Rachel E., Randy Hodson, and Laura McCloud. 2012. Gender, debt, and dropping out of college. Gender & Society 27:30-55.

Ecklund, Elaine Howard, Anne E. Lincoln, and Cassandra Tansey. 2012. Gender segregation in elite academic science. Gender & Society 26:693-717.

Even, William E. 1987. Career Interruptions following childbirth. Journal of Labor Economics 5:255-77.

Fitzgerald, Louise F., Fritz Drasgow, Charles L. Hulin, Michele J. Gefland, and Vicki J. Magley. 1997. Antecedents and consequenxces of sexual harassment in organizations: A test of an integrated model. Journal of Applied Psychology 82:578-89.

Fetzgerald, Louise F., Sandra L., Shullman, Nancy Bailey, Margaret Richards, Janice Swecker, Yale Gold, Mimi Ormerod, and Lauren Weitzman. 1988. The incidence and dimensions of sexual harassment in academia and the workplace. Journal of Vocational Behavior 32:152-75.

Garchat, Gordon, Maura Kekky, and Michael Walace. 2012. Occupational gender segregation, globalization, and gender earnings inequality in U.S. Metropolitan areas. Gender & Society 26:718-47.

Gibson, Carolyn J., Kristen E., Gray, Jodie G. Katon, Tracy L. Simpson, and KerenLehavot. 2016. Sexual assault, sexual harassment, and physical victimization during military service across age cohorts of women veterans. Women’s Health Isssues 26:225-31.

Greenman, Emily, and Yu Xie. 2008. Double Jeopardy? The interaction of gender and race on earnings in the United States. Social Forces 86:1217-44.

Gruver, James E. 1992. A typology of personal and environmental sexual harassment: Research and policy implications for the 1990s. Sex Roles 26:447-64.

Gruber, James E. 1998. The impact of male work environments and organizational policies on women’s experiences of sexual harassment. Gender & Society 12:301-20.

Gruber, James E., and Lars Bjorn. 1982. Blue-collar blues: The sexual harassment of women autoworkers. Work and Occupations 9:271-98.

Gruber, James E., and Susan Fineran. 2008. Comparing the impact of bullyingand sexual harassment victimization on the mental an physical health of adolescents. Sex Roles 59:1-13.

Hand, Jeanne Z., and Laura Snchez. 2000. Badgering or bantering? Gender differences in experiences of, reactions to, sexual harassment among U.S. high school students. Gender & Society 14;718-46.

Hijzen, Alexander, Richard Upward, and Peter W. Wright 2010. The income losses of displaced workers. Journal of Human Resources 45:243-69.

Houle, Jason N., Jeremy Staff, Jelan T. Mortimer, Christopher Uggen, and Amy Blackstone 2011. The impact of sexual harassment on depressive symptoms during the early occupational career. Society and Mental Health !:89-105.

Johnson, R. Burke, and Anthony J. Onwuegbuzie. 2004. Mixed methods research: A research paradigm whose time has come. Educational Researcher 33:14-26.

Kalof, Linda, Kimberly K. Eby, Jennifer L. Matheson, and Rob J. Kroska. 2001. The influence of race and gender on student self-reports of sexual harassment by college professors. Gender & Society 15:282-302.

Kandiyoti, Deniz.. 1988. Bargaining with patriarchy. Gender & Society 2:274-90.

Kletzer, Lori G. 1998. Job desplacement Journal of Economic perspectives 12:115-36.

Laband, David N., and Bernard F. Lentz. 1988. The effects of sexual harassment on job satisfaction, earnings, and turnover among female lawyesrs. Industrialand Labor Relations Review 51:594-607.

Lim, Sandy, and Lilia M. Cortina. 2005. Interpersonal mistreatment in the workplace: the interface and impact of general incivility and sexual harassment. Journal of Applied Psychology 9:483-96.

Lopez, Steven H., Randy Hodson, and Vincent J. Roscigno. 2009. Power, status, and abuse at work: General and sexual harassment compared. Sociological Quarterly 50:3-27.

Loy, Pamela Hewitt, and Lea P. Stewart. 1984. The extent and effects of the sexual harassment of working women. Sociological Focus 17:31-43.

MacKinnon, Cstharive A. 1979. Sexual harassment of working women. New Haven, CT: Yale University Press. Marshall, Anna-Maria. 2005, Idle rights: Employees; rights consciousness and the construction of sexual harassment policies. Law and Society Review 39:83-124.

McDonald. 201. Workplace sexual harassment 30 Years on: A review of the literature. International Journal of Management Reviews 14:1-17.

McLaughlin, Heather, Chrjistopher Uggen, and Amy Blackstone. 2012. Sexual harassment, workplace authority, an the paradox of power. America SociologicalReview 77:635-47.

Merkin, Rebecca S. 2008. The impact of sexual harassment on turnover intentions, absenteeism, and job satisfaction: Findings from Argentina, Brazil, and Chile. Journal of International Women’s Studies 10:73-91.

Mortimer, Jeylan T. 2003. Working and growing up in America. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Padavic, Irene, and James D. Orcutt. 1997. Perceptions of sexual harassment in the Florida legal system: A comparison of dominance and spillover explanations. Gender & Society 11:682-98.

Prokos, Anadtasia, and Irene Padavic. 2005. An examination of competing explanations for the pay gap among scientists and engineers. Gender & Society 19:523-43.

Quinn, Beth A. 2002. Sexual harassment and masculinity: The power and meaning of “girl watching.” Gender & Society 16:386-402.

Ranson, Gillian, and William Joseph Reeves. 1996. Gender, earnings, and proportions of women: Lessons from a high-tech occupation. Gender & Society 10:168-84.

Reskin, Barbara F., and Debra Branch McBrier. 2000. Why not ascription? Organizations. Employment of male an female managers.American SocilolgicalReview 65:210-33.

Resnik, Judith. 2004. The rights of remedies: Collective accountings for and insuring against the harms of sexual harassment. In Directions in sexualharassment law, edited by Catharine A. Mackinnon and Reva B. Siegel. New Haven, CT: Yale University Press.

Roscigno, Vincent j. 2011. power, revisited. Social Forces 90:349-74.

Rosenberg, Janet, Harry Perlstadt, and William R. F. Phillips. 1993. Now that we are the experiences of women lawyers. Gender & Society 7:415-33.

Sttersten Jr., Richsrd A., and Barbarar Ray. 2010. What’s going on with young people today? The long and twisting path to adulthood. Future of Childern 20:91-41.

Sunstein, Cass R., and Judy M. Shih. 2004. Damages in sexual harassment cases. In Directions insexual harassment law, edited by catharine A. Mackinnon and Reva B. Siegel. New Haven, CT: Yale University Press.

Tester, Griff. 2008. An intersectional analysis of sexual harassment in housing. Gender & Society 22:349-66.

Texeira, Mary Thierry. 2002. “Eho protects an serves me?”: A case study of sexual harassment of African American women in one U.S. law enforcement agency. Gender & Society 16:524-45.

Theunissen, Gert, MarijkeVerbruggen, AnneleenForrier, and Luc Sels. 2001. Career sidestep, wage stback? The impact of different types of employment interruption on wages. Gender. Work and Organization 18:110-31.

Uggen, Christopher, and Amy Blackstone. 2004. Sexual harassment as a gendered expression of power. American Socilolgical Review 69:64-92.

Ullah, Philip. 1990. The association between income, financial strain and psychological well-being among unemployed youths. Journal of OccupationalPsychology 63:317-30.

U.s. Department of Labor. 2003. Table 18. Employed persons by detailed industy, sex,race, and Hispanic or Latino ethnicity. U.A. Department of Labor, Bureau of Justice Statistics. https://www.bls.gov/cps/aa2003/cpsaat18.pdf (accessed November 18, 2015).

U.S. Equal Employment Opportunity Commission. 2015. Charges alleging sexual harassment FY 210- FY 2015

https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/sexual_harassment_new.cfm (accessed March 18. 2016).

U.S. Merit Systems Protection Board. 1988. Sexual harassment in the federalgoverment: An update. Washington, DC: U.S. Government Printing Office.

Welsh, Sandy. 1999. Gender and sexual harassment. Annual Review of Sociology 25:169-90.

welsh, Sandy, Jacquie Carr, Barbara Macquarrie, an Audrey Huntley. 2006. “I’m not thinking of it as sexual harassment”: Understanding harassment across race and citizenship. Gender & Society 20:87-107.

Western, Bruce. 2006. Punishment and inequality in America. New York: Russell Sage.

Willness, Chelsea R., Piers Steel, and Kibeom Lee. 2007. A meta-analysis of the antecedents and consequences of workplace sexual harassment. PersonnelPsyhology 60:127-62.

Xu, Wu, and Ann Leffler. 1992. Gender and race affects on occupational prestige, segregation, and earnings. Gender & Society 6:376-92.