يمكن تعريف الحياد إزاء النوع الاجتماعي بأنه مفهوم يحاول إزالة الفكرة القائلة بأن الشخص إما ذكرًا أو أنثى. كما أنه يشجع الناس، بغض النظر عن ميولهم الجنسية، على الشعور بالقبول على قدم المساواة كجزء من المجتمع.
وتكمن أهمية الحياد إزاء النوع الاجتماعي في القضاء على الصور النمطية الجندرية المضرة، والقائمة على افتراض أن هناك جنسين فقط (ذكر وأنثى) في العالم، ما يؤدي إلى التمييز ضد ليس فقط الرجال والنساء ولكن أيضًا الأفراد الذين لا يتوافقون مع هذه الهويات.
والإدارة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي هي طريقة لإدارة المنظمات تهدف إلى الحد من التحيز القائم على النوع الاجتماعي وتعزيز المساواة بين الجنسين، وتقوم على فكرة أن النوع الاجتماعي لا ينبغي احتسابه عاملاً في مكان العمل، وأن جميع الموظفين يجب أن يكون لهم نفس الفرص بغض النظر عن هويتهم الجندرية.
تعمل ممارسات الإدارة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي على تحسين عملية صنع واتخاذ القرار داخل المنظمة، حيث إن أحد أهم العوامل في صنع القرار الفعال هو الشعور بالانخراط والمشاركة. عندما يشعر الموظفون بأنهم جزء من عملية صنع القرار، فإنهم يكونون أكثر عرضة للالتزام بالقرارات التي يتم اتخاذها، كما يكونون أكثر عرضة للمساهمة بأفكار جديدة ومبتكرة، الأمر الذي يحدث كنتيجة لاحترام المنظمات التي تتسم بالتنوع والشمول للاختلافات الفردية ومعرفة كيفية تسخير تأثير التنوع لتعزيز ربحيتها.
أيضا، توصل العديد من الباحثين إلى أن ممارسات الحياد إزاء النوع الاجتماعي تحسن بشكل كبير من كفاءة المنظمة بشكل عام. وتشمل الفوائد التي تعود على المنظمة، توفير التكاليف وبالتالي النجاح المالي للمنظمة، وتحسين عملية إدارة الأفراد وسمعة الأعمال وزيادة الابتكار والإبداع والإنتاجية، على سبيل المثال لا الحصر.
كما يكون الموظفون في المنظمات التي تعتمد على الإدارة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي أكثر شعورًا بالمسؤولية وأكثر حرصًا على المساهمة، حيث يشعرون أنهم مسموعون ومحترمون، ما يؤدي إلى زيادة مشاركة الموظفين وزيادة مخرجات المنظمة. كما أن المنظمات التي تمتلك ثقافة التنوع والشمول قادرة على خلق مكان عمل متوازن وإيجابي، مما يؤدي إلى انخفاض معدل دوران الموظفين.
وتعزز ثقافة التنوع والحياد إزاء النوع الاجتماعي داخل المنظمة قدرتها على تقديم خدمة أفضل لعالم متعدد الثقافات، وبالتالي تكتسب القدرة على تلبية احتياجات قاعدة عملاء أكبر.
وهناك عدد من الجوانب الرئيسية للإدارة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي، بما في ذلك:
-
-
-
استخدام اللغة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي في مكان العمل
-
-
اللغة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي هي استخدام الكلمات والعبارات التي لا تلمح إلى نوع اجتماعي معين أو تستبعد نوعًا اجتماعيا بناءً على الكلمات المستخدمة عند الحديث عن شخص ما. يعد استخدام اللغة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي مهمًا لضمان الشمول واحترام الهوية وتجنب الافتراضات.
حيث تضمن اللغة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي شعور كل فرد بالشمول والاعتراف، بغض النظر عن هويته الجندرية، ما يؤدي إلى خلق بيئة دافئة ومرحبة للجميع.
أيضا، يُظهر استخدام اللغة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي الاحترام لهوية الفرد الجندرية، كما يُظهر الاعتراف بالتنوع الجندري وإمكانية تجاوزه للمفاهيم الثنائية التقليدية للذكور والإناث.
وتساعد اللغة المحايدة إزاء النوع الاجتماعي على تجنب أي افتراضات حول هوية الفرد الجندرية بناءً على المظهر والأسماء وعوامل أخرى، ما يساعد الأفراد على إدراك أن النوع الاجتماعي ليس دائمًا واضحًا أو محددًا.
-
-
-
تطبيق قواعد الملابس المحايدة إزاء النوع الاجتماعي
-
-
قواعد الملابس المحايدة إزاء النوع الاجتماعي في مكان العمل هي، في أبسط صورها، تواصل من قبل صاحب العمل حول ما يعتبره ملابس مناسبة في مكان العمل، دون تضمين أي قواعد أو إرشادات قائمة على النوع الاجتماعي أو الهوية الجنسية.
بدلاً من ذلك، تحدد قواعد الملابس من خلال إرشادات لا جندرية تستند إلى مزيج من: المسموح به أو غير المسموح به من الملابس، والأسلوب المطلوب من الملابس (سواء كانت غير رسمية أو رسمية)، وفي كثير من الحالات، يمكن أن تُحدد من خلال الحس العام للموظفين.
لا يعد التحول إلى قواعد ملابس أكثر حيادية إزاء النوع الاجتماعي في مكان العمل أنيقًا وأكثر راحة فحسب، بل له أيضًا تأثير إيجابي على الصحة العقلية، حيث يعزز المساواة والشمول، ويقلل من إصدار الأحكام، ويقلل من الضغوط المالية، ويشجع صورة الجسم الصحية، ويساعد على تحسين الحركة.
-
-
-
توفير دورات المياه المحايدة إزاء النوع الاجتماعي
-
-
قد تجد المنظمات التي ترغب في توفير دورات مياه محايدة إزاء النوع الاجتماعي مجموعة من الفوائد لموظفيها ولسمعة العلامة التجارية من نواح كثيرة. حيث توفر الحمامات دورات المياه المحايدة إزاء النوع الاجتماعي مكانًا آمنًا وخاصًا للموظفين والعملاء. فمن الصعب التقليل من أهمية الشعور بالأمان في العمل، خاصة بالنسبة للأشخاص العابرين جنسيًا وغير ثنائيي الجنس وغير الملتزمين بنوع اجتماعي معين.
ووفقًا لبحث مجلس حقوق الإنسان، غالبًا ما يتعرض الأشخاص العابرين جنسياً للاعتداء الجسدي والعنف والتحرش، وبالتالي فإن دورات المياه إزاء النوع الاجتماعي للجنسين هو إحدى الطرق لمساعدة فريق العمل على الشعور بالراحة والأمان.
-
-
-
تطبيق سياسات إجازة والدية محايدة إزاء النوع الاجتماعي
-
-
توفر سياسة الإجازة الوالدية المحايدة إزاء النوع الاجتماعي فرصًا متساوية للإجازة بغض النظر عن تكوين الأسرة، مما يضمن حصول جميع أعضاء الفريق على نفس المزايا. يمكن أن تكون مثل هذه السياسة أداة حاسمة لتعزيز الشمول في مكان العمل.
ويمكن لسياسات الإجازة الوالدية المحايدة إزاء النوع الاجتماعي أن تسهم أيضا في الحركة الرامية إلى تحقيق قدر أكبر من المساواة بين الجنسين عن طريق تحطيم الأدوار والقوالب النمطية التقليدية للجنسين وإثبات أن الرجال والنساء يمكنهم، وينبغي لهم، تقاسم مسؤوليات تقديم الرعاية.
سيكون لمثل هذه السياسات أيضًا فائدة غير مباشرة لأصحاب العمل من خلال زياد الرضا في مكان العمل وزيادة رغبة الموظفين في الاحتفاظ بوظائفهم، كما ستساعد في إنشاء مجتمع أكثر شمولاً، حيث يتم نقل الدروس المستفادة من مكان العمل إلى المنزل والمجتمع الأوسع.
-
-
-
تطبيق ممارسات التوظيف والتعيين المحايدة إزاء النوع الاجتماعي
-
-
أظهرت الأبحاث أن هناك بعض المصطلحات أو العبارات وطرق كتابة إعلانات الوظائف التي يمكن أن تشجع الرجال بشكل خفي على التقدم للوظائف ويمكن أن تمنع النساء من التقدم للوظائف. يمكن أن تكون هذه عبارات مثل “مصمم” و “حازم”، أو “وظيفتك هي حياتك”. يمكن أن يؤدي هذا النوع من الصياغة إلى خلق فكرة أن الوظيفة في مكان عمل ذكوري التوجه، أو أن الوظيفة لا تلبي احتياجات الأشخاص الذين لديهم مسؤوليات رعاية، وبالتالي يجب كتابة إعلانات الوظائف بطريقة “محايدة إزاء النوع الاجتماعي” باستخدام لغة تتسم بالشمول.
ويمكن أن تتبع المنظمات سياسات التوظيف المحايد إزاء النوع الاجتماعي، وهي عملية تحاول تقليل التحيز القائم على النوع الاجتماعي خلال عملية التوظيف، وتوفير فرص متساوية أكثر للأشخاص الذين يتقدمون للوظائف. غالبًا ما يشمل ذلك إزالة المعلومات التي تحدد الجنس من طلبات التوظيف أو السير الذاتية لتقليل مخاطر التحيز القائم على النوع الاجتماعي ضد المتقدم/ة للوظيفة، فيما يُعرف بالتوظيف “الأعمى”.
المصادر
https://www.randstad.in/hr-news/women-work/steps-to-make-your-organization-truly-gender-inclusive
https://vikawoman.com/how-to-create-gender-inclusive-and-gender-neutral-workplace/
https://www.splunk.com/en_us/blog/learn/inclusive-language-workplace.html
https://powertofly.com/up/gender-neutral-dress-code
https://www.smartcompany.com.au/people-human-resources/why-gender-neutral-dress-codes-positive-employee-wellbeing/
https://www.indeed.com/recruitment/c/info/gender-neutral-bathrooms
https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1838764/gender-neutral-parental-leave-inclusive-workplace
اصدارات متعلقة
- الناشر: مؤسسة القاهرة للتنمية والقانون
