الفصل الرابع من كتاب “أن تعيشي حياة نسوية” للباحثة النسوية د. سارة أحمد (الجزء الأول)
التنوع في بيئة العمل
في الجزء الأول من هذا الكتاب، استكشفت بعض تجاربي الشخصية في أن أصبح نسوية. لقد كنت أفكر في كيفية إنتاج نظرية نسوية من خلال عيش حياة نسوية. يمكن أن تكون الحياة هي عملنا، نعمل في حياتنا. أن تعيشي حياة نسوية يعني أيضًا أن تكوني نسوية في العمل. وفي هذا الجزء من الكتاب، أتناول بالتالي مسألة العمل النسوي. كانت حياتي المهنية مرتبطة بالجامعات، لقد درست لمدة عشر سنوات تقريبًا وكنت أكاديمية لأكثر من عشرين عامًا. ما أعرفه مشكوك فيه؛ بسبب موقعي الذي كنت أحتله. لذلك، توفر الجامعة الإطار للعديد من الأمثلة في هذا الجزء (وليس جميعها). ومع ذلك، أتمنى أن يكون مناقشتي للنسوية في العمل ذات صلة بالبيئات العملية الأخرى. ينتهي معظمنا الذين لديهم/ن التزامات نسوية في العمل في منظمات لا تتبنى هذه الالتزامات. غالبًا ما نتعهد بالقيام بشيء بسبب عدم القيام بشيء ما. والعمل كنسوية يعني في كثير من الأحيان محاولة تحويل المنظمات التي توظفنا. وهذه الحقيقة المهمة لها بعض العواقب الواضحة. لقد تعلمت عن كيفية عمل السلطة من خلال الصعوبات التي واجهتها في محاولة تحدي السلطة. في هذا الجزء، أستكشف بعض مساهماتي الخاصة في محاولة تحويل الجامعات. غالبًا ما تصف الجامعات مهامها باستخدام لغات التنوع والمساواة. ومع ذلك، استخدام اللغة لا يُترجم إلى خلق بيئات متنوعة أو متساوية. هذه الـ “عدم الترجمة” هي شيء نشعر به، إنها فجوة بين التزام رمزي وواقع معاش. قد يتم التقيد بهذه الالتزامات حتى لا يتم تحقيق شيء ما حيالها. في الواقع، يمكن استخدام المساواة والتنوع كأقنعة لخلق مظهر التحول. نحن بحاجة إلى تحدي هذا المظهر. وعند خوض هذا التحدي، أستند إلى تجاربي كأكاديمية وامرأة من أصول ملونة. وتشمل مصادر إلهامي: شاندرا تالبادي موهانتي (2003)، وإم جاكوي ألكسندر (2005)، وهايدي ميرزا (2015)، اللواتي يقدمن نقدًا قويًا لاستخدامات التنوع داخل الأكاديمية كوسيلة لبناء معرفة نسوية للنساء ذوات البشرة الملونة والنساء ذوات البشرة السوداء. كما ألهمتني المجموعة الضخمة “Presumed Incompetent: The Intersections of Race and Class for Women in Academia” (Gutiérrez y Muhs et al. 2012)، التي تقدم من خلالها نساء من ذوات البشرة الملونة من الطالبات والأستاذات تأملاتهن حول تجاربهن داخل الأكاديمية، مما يمنحنا رؤى جديدة مهمة حول كيفية عمل الأكاديمية. إننا بحاجة إلى مشاركة قصصنا حول الوصول والتطور.. كيف ندخل، نخرج، نتقدم، ونعلق. جميع الفصول في هذا الجزء تعتمد على البيانات التي جمعتها حول التنوع في بيئات عمل التعليم العالي من عام 2003 إلى عام 2006. قدمت هذه البيانات لأول مرة في كتابي “On Being Included: Racism and Diversity in Institutional Life” (أحمد، 2012). في هذا المشروع، قمت بإجراء مقابلات مع الممارسين والممارسات الذين يعملون/ يعملن في الجامعات؛ لكتابة ونشر سياسات المساواة العرقية والتنوع. كما شاركت فيما يمكن أن نسميه ببساطة عالم التنوع، حيث حضرت اجتماعات ومؤتمرات كانت تستهدف ممارسي وممارسات التنوع العاملين/ العاملات في القطاع العام. كانت هذه تجربتي الأولى في إجراء البحوث النوعية، بعد أن عملت سابقًا على النصوص (ليس فقط النصوص الأدبية والسينمائية ولكن أيضًا وثائق السياسات). عندما عدت إلى النظر في هذا المشروع (وكذلك الكتاب)، اعتقدت أنه كان مرحلة متميزة في حياتي المهنية وكذلك مسار بحثي، أو حتى انحرافًا عن العمل الذي أقوم به عادةً. وأثناء كتابة كتاب”Living a Feminist Life”، أدركت أن هذا النوع من التفكير ليس صحيحًا تمامًا. على الرغم من أن المشروع كان المرة الأولى التي أجريت فيها مقابلات رسمية، وعلى الرغم من كون الكتاب هو الأول الذي يقتبس أمثلة من البيانات التي جمعتها بنفسي، إلا أنني أدركت أنني كنت أجمع قصص التنوع والمساواة داخل الجامعات منذ وصولي. وأعتقد أن النساء من ذوات البشرة الملونة هن بالفعل عالمات اجتماعيات في الجامعات. نحن نشارك، نعم، ولكننا أيضًا نراقب، في كثير من الأحيان؛ لأنه يفترض بنا ألا ننتمي أو نقيم في الأماكن التي ننتهي بها. وكثيرًا ما يأتي الكثير من فكاهتنا الجماعية من مشاركة الملاحظات حول “السكان الأصليين” داخل الجامعات – العادات الغريبة نوعًا ما للهيمنة البيضاء البطريركية المغايرة. نحن نقوم بما أسميه التنوع في بيئة العمل، سواء كنا نفكر في أنفسنا، أننا نقوم بهذا العمل أم لا. أستخدم مصطلح “التنوع في بيئة العمل” بمعاني متصلة: أولًا، التنوع في بيئة العمل هو العمل الذي نقوم به عندما نحاول إجراء تحويل داخل مؤسسة. وثانيًا، التنوع في بيئة العمل هو العمل الذي نقوم به عندما لا ننتمي تمامًا إلى المعايير المتبعة في المؤسسة. أنا أنظم هذا الجزء من الكتاب عن طريق التناوب بين كلا المعنيين للتنوع في بيئة العمل، والتي سوف تسمح لي بإظهار كيف ترتبط الجهود المبذولة لتحويل المؤسسات مثل الجامعات بالوجود اليومي. في بعض الأحيان يكون الجهد هو تحويل وجود (الفصل 4). وفي بعض الأحيان يصبح الوجود نفسه هو الجهد (الفصل 5). في الفصل 6، أنا أنظر إلى ما نتعلمه عن العوالم من جهودنا لتحويل الوجود، أو من جهودنا للوجود. وأظهر كيف يواجه التنوع في بيئة العمل حواجز صلبة وأسأل ماذا تعلمنا هذه الجدران عن جسامة السلطة. وأصف الجدران الصلبة بأنها “تصلبات التاريخ”، مواد البناء للسلطة. هدفي طوال هذا الجزء هو إظهار كيف يعد العمل على التنوع نظرية نسوية، نتعلم عن تقنيات السلطة في جهدنا لتحويل المعايير المؤسسية أو في جهدنا للوجود في عالم لا يتسع لوجودنا.السعي للتحول
في هذا الفصل، أستكشف التنوع في بيئة العمل في معناه الأول، العمل الذي نقوم به عندما نحاول إجراء تحويل داخل مؤسسة، أو على وجه التحديد، العمل الذي نقوم به عندما نحاول فتح المؤسسات لأولئك الذين تم استبعادهم تاريخيًا منها. أعتمد على المقابلات بالإضافة إلى المحادثات غير الرسمية التي أجريتها مع أولئك الذين عينتهم الجامعات كضباط للتنوع في بيئة العمل، بالإضافة إلى بعض تجاربي الخاصة كعضو في لجان التنوع والمساواة العرقية. واحدة من التزاماتي المركزية في هذا الفصل هي العملية، من خلال الجهد لتحويل المؤسسات التي نولد المعرفة حولها. قد يبدو أنني، كأكاديمية وكممارسة في مجال التنوع، استندت إلى الأفكار التي وصلت إليها من خلال عملي كأكاديمية لمساعدتي في القيام بعملي كممارسة. ولكن هذا ليس الحال، بل على العكس، إن فهمي النظري لكيفية عمل المؤسسات قد تشكلت بشكل أساسي من خلال عملي كممارسة، بالإضافة إلى الاستماع إلى ممارسين آخرين وممارسات أخريات يتحدثون عن عملهم. عندما نحاول التدخل في إعادة إنتاج السلطة، يجب أن نفكر بطريقة مختلفة، يجب أن نفكر بذكاء. أشتبه في أن الوهم الأكاديمي (وربما حتى الغرور الأكاديمي) هو أن التنظير هو ما نفعله؛ لأننا نستطيع الانسحاب عن الحاجة إلى العمل بسرعة. يفترض أن الوقت المخصص للتأمل هو وقت بعيد عن العمل. وهناك اتجاه أكاديمي للتفكير في الاستراتيجية على أنها ما تفعله عندما تتوقف عن التفكير. لقد تعلمت من ممارسي التنوع أن الاستراتيجية يمكن أن تكون ليست فقط تفكيرًا في العمل، ولكن تفكيرًا يتحسن بالعمل. عندما نضطر للتفكير بشكل استراتيجي، يجب أن نقبل تواطؤنا، نتخلى عن أي وهم بالنقاء، نتنازل عن سلامة الخارجية. إذا لم نكن خارج المشكلة التي نحقق فيها، فنحن جزء من المشكلة التي نحقق فيها. التنوع في بيئة العمل هو عمل فوضوي، وحتى قذر في بعض الأحيان. التنوع في بيئة العمل يولد مفاهيم عصية على الوصف، مفاهيم تخرج من جهد تحويل مؤسسات ليست دائمًا متأخرة عن هذا التحول كما يبدو. أن تعينك مؤسسة كممارس للتنوع أو أن تقوم بتكليفك بواجبات التنوع والمساواة، يعني أن تُضطر إلى الدخول في علاقة مائلة مع المؤسسة. تعينك المؤسسة لتحويلها، وبهذا المعنى، يمكن أن يدل التعيين على استعداد المؤسسة للتحول. ومع ذلك، كما تعلمت من تجاربي الخاصة ومن محادثاتي مع الممارسين، فإن تعيينك لتحويل المؤسسة لا يعني بالضرورة أن المؤسسة مستعدة للتحول. بدأت دراستي النوعية حول التنوع والتعليم العالي بعد التعديل الذي أُجري على تشريع المساواة، تعديل قانون العلاقات العرقية (2000) الذي يُلزم جميع المؤسسات العامة في المملكة المتحدة بوجود سياسات المساواة العرقية ونشرها. أدى تعديل التشريع إلى تعيين العديد من ممارسي التنوع داخل قطاع التعليم العالي. لم يتم التعيين فقط لكي تتمكن المنظمات من الامتثال للقانون (والقيام بشيء امتثالا للقانون غالبًا ما يكون أقل من الرغبة في عمله) ولكن حتى يصبح شخص مسؤولًا داخل المنظمة لتحقيق هذا الامتثال. يتجسد العمل في مجال التنوع في عامل التنوع، المؤسسات تقوم بعملية التحويل طالما قامت بتوظيف شخص ما للقيام بهذا العمل. هكذا، لا يعني استعداد المؤسسة لتعيين شخص (لتحويل المؤسسة) استعداد المؤسسة للتحول (من قبل شخص تم تعيينه). يمكن أن يكون التعيين يتعلق بالمظهر، يمكن أن يكون إعطاء مهمة التنوع لشخص ما يرتبط بكيفية ظهور استعداد المؤسسة للتحول. نتعلم من ظروف تعييننا. بدأت معظم مقابلاتي مع الممارسين/ الممارسات بمشاركة قصة تعيينهم. هذه قصة أحد الممارسين: “جئت إلى (الجامعة) قبل ثلاث سنوات ونصف، وأعتقد أن السبب في تعيين شخص ما لهذا المنصب هو الامتثال لتعديل قانون العلاقات العرقية. تأتي إلى مثل هذا المنصب لا تعرف ما هو الاتجاه الذي ستسير فيه، وكذلك الناس. ليس هناك أي شخص يدعمك. فهذه الوظيفة تفتقر إلى آليات الدعم، وربما أنت مجرد شخص يحتل منصبًا، لأنه إذا لم تكن موجودا فإن ذلك يعني أن الجامعة لا يمكن أن تقول إنها تتعامل مع التشريعات”. يمكن أن يكون التعيين هو الطريقة التي لا تحصل بها على الدعم المؤسسي، كما لو أن وجود شخص ما كافياً. يصف العديد من الممارسين مهمتهم بأنها تكامل التنوع أو تضمينه في العمل العادي أو الروتين اليومي للمنظمة. بمعنى آخر، يريدون تعميم ما يفعلون حتى تفعله المنظمة بأكملها. يوضح ممارس آخر، “تتمثل مهمتي في تضمين ممارسات العدالة والتنوع في الممارسة اليومية لهذه الجامعة. أعني، في الواقع، أريد أن أتمكن من إنهاء وظيفتي، ولكنني أشك في أن ذلك سيحدث في المدى القريب، لذلك لم أرد أن أفعل ذلك وليس لدي العاملين أو المال للقيام بذلك على أي حال”. يحصل العامل في مجال التنوع والانصاف على وظيفة؛ لأن التنوع والمساواة ليست ممارسة يومية. عندما يكون عملك هو إنهاء ضرورة وجودك، فإن وجودك ضروري للمهمة. ينطوي تضمين التنوع داخل مؤسسة على العمل مع المؤسسة ككيان مادي. إدخال التنوع في التدفق التنظيمي للأمور. يتطلب العمل على التنوع توسيع الوسائل المستخدمة لتداول المعلومات، ففي كثير من الأحيان، يتعلق العمل في مجال التنوع بتطوير استراتيجيات اتصال متنوعة. يمكننا حتى القول إن العاملين والعاملات في مجال التنوع هم عمال وعاملات الاتصال. وبطبيعة الحال، ينطوي كل عمل تنظيمي على تحسين التدفق التدريجي للمعلومات إلى الموظفين/ الموظفات في المؤسسة. ولكن عندما تكون مهمتك هي إخراج معلومات غير مقدرة من قبل المؤسسة، فإن التقنيات المستخدمة لنقل المعلومات تصبح أكثر أهمية. يصبح التنوع في بيئة العمل حول تنويع مسارات نقل المعلومات حتى يكون من المرجح أن تصل إلى الوجهة الصحيحة. تصف إحدى الممارسات استراتيجية الاتصال لديها على النحو التالي: “لدي تداول عام يذهب إلى مجموعات متنوعة من الناس، وإذا لم يتم إرسالها بطريقة ما، فسوف تصل بطريقة أخرى. باستخدام حوالي اثنين أو ثلاث استراتيجيات مختلفة لتجميع التداول، يجب في النهاية أن يصل إلى هناك”. كلما تم حجب مسارات أكثر، زادت الحاجة إلى مسارات أخرى. يمكننا أن نرى ارتباطًا بين التنوع في بيئة العمل ومناقشتي للتوجيه في الفصل الثاني. يتم تطهير المسار ليس فقط للأجساد بل للمعلومات أيضًا. يمكن أن تكون المعلومات التي تتحدى المسارات المحافظة أو المخلوقة بوضوح هي نفسها المعلومات التي تحجب. التنوع في بيئة العمل يعني القيام بعمل يتلقى أقل دعمًا. يصف ممارس آخر كيفية الحاجة إلى الاستمرارية: “تحتاج إلى الاستمرارية وأعتقد أن هذا ما تحتاج إلى القيام به لأنه ليس لدى الجميع اهتمام بقضايا المساواة والتنوع، لذلك أعتقد أنه يحتاج إلى وجوده لدى الناس – حسنًا، ليس حقًا في وجوههم، ولكن بالتأكيد يجب أن يكون موجودا ومتساويا مع المبادئ الأخرى التي يراعونها، حتى يكون دائمًا موجودًا، حتى يفكروا في ذلك تلقائيًا ويصبح جزءًا من اعتباراتهم”. الهدف هو جعل التفكير في المساواة والتنوع تلقائي. يجب على العاملين والعاملات في مجال التنوع أن يكونوا/ يكن مستمرين/ مستمرات؛ لأن هذا النوع من التفكير ليس تلقائيًا. يتعين علينا الاستمرار؛ لأن هناك مقاومة تنظيمية. تصبح الحاجة إلى الاستمرارية متطلبًا للوظيفة. حتى عندما تم تعيينك لإحداث أنواع معينة من التغيير، سوف تواجه مقاومة لما تحاول إحداثه. هناك تعبير يصف المؤسسة، وتكرر في لقاءاتي، وهو “جدار من الطوب”. يصف ممارس بشكل قوي جدًا: “في كثير من الأحيان هذه المهمة تشبه صدم رأسك بجدار من الطوب”. وصف الوظيفة يصبح وصفًا للجدار. يتمثل الشعور الذي ينتاب العامل/ العاملة في مجال التنوع في الشعور بمواجهة شيء لا يتحرك، شيء صلب وملموس. على الرغم من أن الممارس/ الممارسة قد تم تعيينه من قبل مؤسسة لتحويل تلك المؤسسة، فإنه يشعر بتلك المؤسسة كجدار، كشيء يعيق جهوده. ربما تكون جهوده منعت، ليس على الرغم من تعيينه، بل من خلال تعيينه. لذلك، يجب ملاحظة: تصبح المؤسسة تلك هي التي تواجهها. لا يعني الرغبة الرسمية في تثبيت التنوع داخل المؤسسة أن المؤسسة ستتحول لتكون منفتحة، بل ربما يصبح الجدار أكثر وضوحًا، وعلامة على الثبات، كلما ظهرت المؤسسة على أنها منفتحة. عندما لا تعمل الأشياء، وعندما لا يتم تحقيق ما تهدف إليه، يجب أن تعمل على معرفة ما الذي يحدث. يجب أن تعمل على تحليل النظام عن طريق الكشف عن الآليات التي لم تتحول من خلالها المؤسسة. يجب أن تعرف أين تتعثر الأمور. يمكن وصف العاملين والعاملات في مجال التنوع بأنهم سباكون مؤسساتيون، حيث يتطورون إلى خبراء في كيفية تعثر الأمور، فضلاً عن مكان تعثرها. يحصل العاملين والعاملات في مجال التنوع على مجموعة مختلفة من المعارف حول المؤسسات، حيث يكتسبون معارف عملية حول الآليات التي تسمح بحدوث بعض الأمور وليس الآخرين. وكما يصف أحد الممارسين: “هناك تأثيرات غير رسمية تعمل كعوامل حاجزة تمنع المحادثات حتى من البدء”. وبالتالي فإن الجانب الميكانيكي لتحقيق التغيير في المؤسسات يصبح واضحًا، يجب على العاملين والعاملات في مجال التنوع تحديد المعوقات التي تمنع التغيير من الحدوث وإزالتها، وهذا يتطلب فهماً ليس فقط للهياكل والسياسات الرسمية، ولكن أيضاً فهماً للشبكات والديناميات السلطوية غير الرسمية التي تشكل صناعة القرار داخل المؤسسات. وبمعنى آخر، يحتاج العاملون والعاملات في مجال التنوع إلى أن يصبحوا خبراء/ خبيرات في التنقل في تعقيدات القوة والتأثير داخل المؤسسات لتحقيق التغيير الحقيقي. يتم الكشف عن الجانب الميكانيكي لعمل التنوع عندما يعمل النظام. وبمعنى آخر، يعمل النظام عندما يتم حجب محاولة تحويل هذا النظام.
شارك:
