رؤية نقدية صادرة عن مؤسسة المرأة الجديدة تتضمن المواد الخاصة

لقد تعددت القوانين المنظمة لعلاقة العمل في مصر ومنها:

1- قانون العاملين المدنيين بالدولة رقم ٤٧ لسنة ۱۹۷۸ وتسري أحكامه على العاملين بالوزارات والمصالح الحكومة والأجهزة صاحبة الموازنة الخاصة بها ووحدات الحكم المحلي والعاملين بالهيئات العامة.

۲ – قانون العاملين بالقطاع العام ٤٨ لسنة ١٩٧٨ والذي يسري على العاملين بالشركات المملوكة للدولة ولم يجر خصخصتها أو تحويلها الى نظام قطاع الاعمال الخاص.

3- قانون العاملين بشركات قطاع الأعمال العام رقم ٢0٣ لسنة ۱۹۹۱ والذى أناط بكل شركة إصدار اللوائح الداخلية الخاصة بتنظيم علاقتها بالعاملين لديها.

4- قانون العمل الموحد رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ والذي حل محل القانون ۱۳۷ لسنة ۱۹۸۱ ويسرى على العاملين فى القطاع الخاص المنظم ويعتبر هو القانون العام الموحد لتنظيم علاقة العمل في مصر.

هذا ويجدر الاشارة إلى أن هناك أحكام خاصة لبعض علاقات العمل الخاصة بعمالة النساء والأطفال وردت أستثناء بقوانين أخرى لتضمنها حقوق لفئات أخرى ومنها قانون الطفل رقم ١٢ لسنة ١٩٩٦ وما ورد بالباب الخامس من أحكام متعلقة برعاية الطفل العامل والأم العاملة تشكل تنظيمًا موحدًا ومتطورًا لحقوق الطفل والأم العاملة إلا أنه وبصدور قانون العمل الموحد رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ نسخت تلك الأحكام بها وشكل ذلك تراجعًا في مستوي الحماية التشريعية لهاتين الفئتين وخاصة المرأة وهو ما سنعود إليه تفصيلاً فى هذه الورقة.

فقد اختلف نظام العمل والأجور في مصر وعرف اختلاف القانون المطبق باختلاف صفة صاحب العمل:

فإذا كان صاحب العمل هو الحكومة بوزاراتها ودواوينها ومصالحها ووحداتها المحلية فالقانون المطبق هو القانون ٤٧ لسنة ۱۹۷۸.

وإذا كان صاحب العمل هيئة عامة ذات طبيعة خاصة فالقانون المطبق هو قانون الهيئات العامة رقم ١٩٧ لسنة ۱۹۸۳.

وإذا كان صاحب العمل شركة قطاع عام أو شركة قابضة في قطاع الأعمال العام فالقانون المطبق هو القانون ٤٨ لسنة ۱۹۷۸.

وإذا كان صاحب العمل شركة من الشركات التابعة للقانون ۲۰۳ لسنة ۱۹۹۱ فالعمال يخضعون لقواعد اللوائح التي يضعها مجلس إدارة الشركة التابعة للشركة القابضة بالاشتراك مع النقابة العامة العمالية المختصة ثم تعتمد من وزير قطاع الأعمال العام (وزير الاستثمار الحالي) فيما عدا التأديب فيخضع العاملون بشأنه لأحكام قانون العمل الفردي. وبالطبع يمكن تصور قوة نفوذ مجالس إدارات الشركات بالنسبة لنفوذ النقابات العمالية وكانت تطمع بعض هذه النقابات في رضاء أعضاء مجالس إدارة الشركات ليضعوهم في دائرة المنح والمزايا النقدية، فيحدث في الواقع أن تنفرد الشركات بوضع اللوائح المنظمة للعلاقة العمالية مع عمالها دون أي قيد.

أما العاملون فى الشركات التي يخضع نشاطها لقانون الاستثمار والمناطق الخاصة فيخضعون للائحة المنشأة، ويعتبر هؤلاء العمال غير خاضعين لأي قانون إلا القواعد العامة الواردة فى القانون المدني.

وإذا كان صاحب العمل قطاع خاص أو منشأة فردية فينطبق على العاملين قانون عقد العمل الفردي رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣.

الأحكام المتعلقة بالمرأة فى قانون العمل ١٢ لسنة ٢٠٠٣

وردت الأحكام المنظمة لعلاقة العمل بين المرأة العاملة وجهة العمل بالقانون ۱۲ في ثلاث مواضع أساسية هي:

أولاً: الأحكام الخاصة بالحماية من التمييز في الأجور والواردة فى المادة (٣٥) والتي نصت على حظر التمييز فى الأجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة. ورغم أن تلك المادة لا تنص على عدم جواز التمييز في الأجر بين النساء وغيرهم من العاملين إلا أن نص المادة صريح في حظر التمييز فى الأجر لأى سبب ومن بينهم الجنس وعلى الرغم من وجود هذا النص والحظر الوارد به إلا أن الجزاء المترتب على مخالفة أحكام تلك المادة والوارد بالمادة ٢٤٦ والتي تنص على أنه يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف حكم المادة (۳۲) من هذا القانون بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه إذا خالف أياً من أحكام المواد الآتية:

(، 54، 52، 49، 48، 47، 46، 45، 44، 43، 42، 41، 40، 38، 37، 35، 33، 68، 67، 65، 63، 62، 61، 59، 58) من هذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة لها. وتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود.

وهو جزاءاً ضئيلاً لا يمثل ردعاً لصاحب المنشأة وهو السبب الرئيسي في عدم التزام أصحاب العمل بأحكام تلك المادة ولا يزال هناك تمييزاً واضحاً في الأجور بين النساء وغيرهم من العاملين.

• المادة (۸۸) والتي تنص على سريان جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال على النساء العاملات دون تمييز بينهم متي تماثلت أوضاع عملهم.

ونص المادة ٨٨ يعد هو النص الصريح على عدم جواز التمييز بين النساء وغيرهم من العاملين متى توافرت ظروف العمل إلا أن نص تلك المادة يشوبه العوار من حيث عدم تحديد جزاء لمخالفة أحكامها وكذا تعارضها مع نص المادة ۸۹ والوارد بها حظر على بعض الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء بها.

١– وفيما يخص بعض الأحكام المتعلقة بحماية المرأة العاملة من العمل ليلاً أو الأعمال الخطرة أو الضارة صحيًا أو أخلاقيًا والواردة بنص المادتين 89/ 90

المادة (۸۹) التي تنص على أن يصدر الوزير المختص قرارات بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التى لا يجوز تشغيل النساء فيها في الفترة ما بين السابعة مساءًا والسابعة صباحًا. المادة (٩٠) والتي نصت على أن يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الأعمال الضارة بالنساء صحيًا أو أخلاقيًا وكذلك الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها.

ومن الملاحظات على هاتين المادتين:

1- رغم أن أحكام المادتين السابقتين تقوم على فكرة حماية المرأة إلا أنهما يمثلا نوعاً من أشكال التمييز ضدها حيث تصادر على ارادتها وحريتها في أن تحدد طواعية قرارها بهذا الشأن والذي يختلف من امرأة لأخري حسب اختلاف ظروفها واحتياجها.

2- منح السلطة شبه المطلقة للوزير المختص في تقدير حالات الترخيص أو الحظر حول منطق الحماية الى منطق تحقيق مصلحة سوق العمل.

وكان من الأوجب جعل الحماية رخصة لدي المرأة العاملة تقدرها حسب إرادتها ويكتفي بالنص على حظر أجبار العاملة على العمل ليلاً أو المجالات التي تشكل خطورة وخاصة بعد أن قامت منظمة العمل الدولية بمراجعه اتفاقياتها المتعلقة بهذا الشأن.

3- فى الاحكام الخاصة بحماية الأمومة وتشمل:

إجازة الوضع تنص المادة (٩١) على منح المرأة العاملة حق الحصول على إجازة وضع مدتها ٩٠ يومًا بتعويض مساوٍ للأجر يشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه ولا يجوز تشغيلها خلال ال ٤٥ يومًا التالية للوضع ولا تستحق الإجازة لأكثر من مرتين خلال مدة خدمة العاملة.

• واشترطت مقدمة المادة مضي عشرة أشهر لخدمة العاملة لانتفاعها بهذه الإجازة وهو أيضا قيد علي المرأة العاملة، إذ أن أجازة الوضع ليس حق للأم العاملة فحسب لكنها حق للطفولة وواجب ودور مجتمعى تساهم المرأة فيه وعلى القانون كفالته وحمايته لها.

• كما نصت المادة (۹۲) على حظر فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع.

• وكثيرًا ما يتم مخالفة أحكام تلك المادة ويكتفى بتعويض العاملة عن انهاء عقد عملها أو فسخه لأن نص المادة لم يرد به جزاء مخالفة أحكامها.

ب– راحة إرضاع الصغير:

نصت المادة (۹۳) على حق المرأة العاملة التي ترضع طفلها خلال ال ٢٤ ساعة التالية لتاريخ الوضع في فترتين راحة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة أو ضم هاتين الفترتين وتحسب في ساعات العمل ولا يترتب عليهما تخفيض في الأجر.

ج – إجازة رعاية الطفل:

ورد بنص المادة (٩٤) يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملة فأكثر الحق في إجازة بدون أجر لمدة لا تتجاوز طفلين لرعاية طفلها ولا تستحق لأكثر من مرتين خلال مدة خدمتها.

وهنا يثور الحديث حول محاولة جهة العمل التنصل من هذا الالتزام بعدم احتساب عدد العمالة المؤقتة أو غير المؤمن عليهم بالمخالفة لأحكام القانون، وفي الأغلب لا يلتزم صاحب العمل بتطبيق أحكام تلك المادة.

د– حضانة رعاية الأطفال :

نصت المادة (٩٦) علي صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ دارًا للحضانة أو يعهد إلي دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص. كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص علية في الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.

ويلاحظ على نص هذه المادة :

1- قصورها عن تلبية احتياجات الأمومة بما يتنافي واعتبار الأمومة وظيفة إجتماعية ومسئولية حمايتها تعود على الدولة والمجتمع ومن غير المقبول أن تتحمل آثارها وأعبائها المرأة بمفردها ويتمثل ذلك العبء في:

تقييد الحق بعدد مرات الإنجاب بدعوي مواجهة مشكلة زيادة السكان وكأن إجازة حماية الأمومة هي مسئولية المرأة بمفردها وكأنها المسئولة عن تلك المشكلة وهو اتهام لا تسانده أدلة أو بحوث بينما الحقيقة التي أقرتها العديد من الدراسات أن المرأة العاملة أقل إنجابًا من المرأة غير العاملة ويشكل العمل أحد العوامل المؤثرة ايجابيًا على قرار الإنجاب والميل نحو تنظيم النسل.

ب– تقييد الحق فى إجازة الوضع بشرط مضي عشرة أشهر فى العمل ينسف منطق الاجازة أو فلسفتها التى تتوجه الى حماية الأمومة والطفولة كما تتعارض مع جوهر الاتفاقيات الدولية وأغلب التشريعات في العالم وما انتهي إليه الفقه والقضاء المصري الذي يوجب تمتع المرأة بهذه الإجازة حتي في الحالات التى لا يكتمل فيها الحمل أو لم تضع المرأة فيها المولود حيًا مراعاة للآثار الخطرة على صحة المرأة إذا لم تتوافر لها الراحة الكافية لمدة ستة أسابيع بعد عملية الوضع على الأقل.

ج– استمرار وقف الالتزام بانشاء حضانة أو أن يعهد بحضانة أخرى برعاية أطفال العاملات على شرط وجود مائة عاملة يشكل ذلك إلغاءًا لهذه الميزة إذ أن أغلب المنشآت تراعى ألا يصل عدد العاملات بها الى مائة عامل لعدم الالتزام بانشاء دور الحضانة والتنصل من نص تلك المادة.

د– استبعاد المرأة العاملة في الزراعة البحتة من تطبيق هذه الأحكام يشكل تراجعًا عن أحكام قانون الطفل لا مبرر له فضلاً عن كونه انتهاكًا صارخًا وتمييزاً واضحاً واستمرارًا للظلم التاريخي للمرأة العاملة في الزراعة ويتعارض مع الأحكام المباشرة في الاتفاقيات الدولية المتعلقة بالمرأة العاملة في الزراعة.

2- تشكل هذه الأحكام تراجعًا وانتقاصًا عن الحقوق المقررة بقانون الطفل فى النواحي الآتية:

• خفض عدد مرات الانتفاع بأجازة الوضع وأجازة رعاية الطفل من ٣ مرات الى مرتين.

• اشتراط مضي عشرة أشهر لسريان حق العاملة في الحصول على إجازة الوضع.

• قصر حق المرأة فى الحصول على إجازة رعاية الطفل على المنشآت التي يعمل بها خمسون عاملاً فأكثر يؤدي الى حرمان قطاع واسع من العاملات في المنشآت الصغيرة.

• تخفيض العقوبات التي توقع في حالة مخالفة صاحب العمل لهذه الأحكام الى المستوي الذي يضعف عنصر الالتزام.

3- يستبعد القانون من أحكامه فئات أخري من العاملات وهن:

• خادمات المنازل بنص المادة (٤) وهو استمرارًا لاستبعادها وحرمانها من أى حماية قانونية بدعوي اختلاف طبيعة عملها ووجود صلة مباشرة بمخدوميها على نحو يمكنهم من الإطلاع على أسرارها وشئونها الخاصة. وبرغم مطالبة المشرع عام ١٩٥٢ بضرورة وضع قانون خاص بعاملات المنازل يراعي هذه الظروف فإن المشرع عام ٢٠٠٣ تجاهل هذا المطلب تمامًا رغم أن ظروف إصدار القانون ١٢ لعام ٢٠٠٣ هي السعى لوجود قانون جامع كل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل إلا ما استثنى منها ونظم بقانون خاص.

وقد كشفت المادة ۲۸ من نفس القانون الأحكام المتعلقة بتنظيم عمل الأجانب في مصر مدي التمييز بين خادمات المنازل المصريات والخادمات الأجانب اللائي يعملن فى مصر ويتمتعن بحماية قانونية أكثر مما تحظى به المصريات.

ب– أفراد أسرة صاحب العمل والتي تشكل قطاعًا واسعًا من المنشآت الصغيرة.

ج– عدم سريان أحكام هذا القانون على كل العاملات في القطاع غير الرسمي وهو القطاع الذي يضم أعداد واسعة من العاملات الفقيرات والمعيلات لأسر واللاتي يتعرضن لشروط وظروف عمل أكثر قسوة ومنها عاملات التراحيل وعاملات الزراعة والعاملات بالبناء والتشييد والباعة الجائلين وعاملات النظافة وعاملات المنازل وموزعي الصحف وماسحي الأحذية ومنادى السيارات والأعمال الهامشية على حواف المهن والصنايع المختلفة مما اضطرت النساء للعمل بها.

وفيما يلي مقارنة بجدول توضيحي للفرق بين النصوص الواردة بالقانون ۱۲ لسنة ٢٠٠٣ والتعديلات المقترحة لها والملاحظات الواردة عليها

الإصدار بدعم من الصندوق العربي لحقوق الإنسان