من البيت إلى موقع العمل

دافعت العديد من الدراسات عن التأثير الإيجابي لازدياد مشاركة المرأة في سوق العمل على العلاقات بين الجنسين، بينما ذهب البعض الآخر إلى أن هيمنة الخطاب الديني المحافظ قد يؤدي في نهاية المطاف إلى انخفاض نسبة مشاركة المرأة في سوق العمل. (انظر El-Baz, Farah, Khafaga). غير أني أذهب إلى أنه نظرًا لأن ازدياد مشاركة المرأة في سوق العمل لم ينشأ عن تحسن في سياسات النوع الاجتماعي أو عن المساواة في علاقات النوع الاجتماعي، ولكنه نشأ أزمة اقتصادية متزايدة الوطأة، فقد دُفعت المرأة دفعاً إلى الخروج إلى سوق العمل، بالرغم من أن ذلك تم في ظروف غير مواتية تمامًا. وقد شكلت هذه الظروف عدد من العوامل التي تفاعلت مع سياسات الدولة، والخطابات المهيمنة، والسوق، لتجعل من النساء قوة عمل قابلة للاستغلال بشكل كبير. وحتى نستطيع فهم هذه المعضلة، فمن الأهمية بمكان أن ننظر عن قرب إلى العلاقة الدينامكية بين ازدياد عمل المرأة بأجر والظروف المتزايدة سوءاً التي تبيع فيها المرأة جهدها.

دفعت هذه الأزمة الاقتصادية المتزايدة حدة أعدادًا متزايدة من النساء، خلال العقود الثلاثة الأخيرة، إلى الخروج إلى سوق العمل، كما ضغطت بدورها على بنية الأسرة الأبوية التقليدية وأدت – في مواطن عديدة – إلى انهيارها وإلى تآكل قاعدتها المادية. وأطلق هذا الانهيار رد فعل أبوى عنيف استهدف النساء في المجتمع، على وجه الخصوص، من أجل منع أي تغيير في علاقات القوى القائمة بين الجنسين وأعاد ترسيخ المعايير التقليدية، سواء في الحيز الخاص أو العام. وهذه المعايير تقيِّم المرأة على أساس دورها التقليدي فقط، كأم أو زوجة، وتبخسها قيمتها وتحارب أي وجود لها خارج هذين الدورين.

ومن ناحية أخرى، فبينما ساد – في السوق – الأسلوب نفسه في تقليل قيمة عمل المرأة، استغل هذا التقزيم اقتصاديًا ليحقق المزيد من الأرباح. بل ونستطيع أن نقول باطمئنان أن أجر المرأة في بعض قطاعات الصناعة كان مصدر أرباح هائلة للرأسمالية العالمية، خاصة عندما يعهد إليها بأداء العمل في بعض الصناعات في دول من العالم الثالث، حيث لا تزال علاقات القوى القديمة هذه سائدة.

منذ أن انتقلت السيطرة الأبوية، عمليًا، من داخل محيط الأسرة إلى بقية المجتمع – وبالرغم من أن ذلك تم في غياب أي شكل تقليدي للحماية و/ أو المقاومة – أصبحت المرأة في مواجهة قوى قمعية متعددة ومتضاربة. فهناك من ناحية، الاستغلال الاقتصادي والاتهام الاجتماعي لدورها في النشاط العام – والذي اجتمع فيه غياب أي حماية (قانونية أو مؤسسية) – مما دفعها إلى العودة إلى البيت، بينما هناك، من ناحية أخرى، الأزمة الاقتصادية وغياب دعم الرجل وتآكل الأسرة، وكلها عوامل تدفعها إلى الخروج من البيت. لقد تحالفت قوى السوق “الحرة” – مع الأيديولوجية الأبوية التي تعادي مجرد خروج المرأة للعمل – ودول تلك السوق تجسد الأيديولوجيتين – كي تحرم المرأة من أي شكل من أشكال الحماية وكي تحرم المرأة من أي بديل أيديولوجي أو/ وحماية اجتماعية ، لتخلق جميعًا دائرة من القمع، أصبح كسرها شبه مستحيل.

لذلك، فعمل المرأة، بالرغم من أنه يمكن أن يحررها حيث يضعف قبضة السيطرة الأبوية الأسرية عليها ويمكنها من الدخول إلى مجال التفاعل الاجتماعي الأوسع الذي يمكن أن يتحدى تلك المعايير إلا أن تأثيره قد يكون محدوداً لو لم تعمد المؤسسات التي تهيمن على مجال العمل العام إلى التوجه إلى تقليل الآثار السلبية للمعايير القائمة.

منذ منتصف السبعينيات بدأت الاتجاهات العامة في التوظيف في التغير مع تطبيق سياسة الانفتاح التي بدأ تنفيذها سنة 1975 مع إبرام اتفاقية البنك الدولي وصندوق النقد الدولي. وكان من بين أكبر آثارها تغير سياسة الحكومة للتوظيف في المجتمع، والتي كانت تضمن، منذ الستينيات، توظيف كل خريجي التعليم المتوسط والعالي. وكان التعليم، بما أنه مجاني في كل مراحله، بما فيها الجامعي، يشكل مسارًا مضمونًا نحو تأمين الوظيفة. غير أن توظيف المرأة ظل منخفضًا نسبيًا لو استثنينا عملها الزراعي، والذي استمر محسوبًا كامتداد للعمل الأسرى.

وإلى جانب سياسة العمل التي كانت توفر تأمين الوظيفة والمكاسب الاجتماعية، مالت الخريجات إلى الالتحاق بالعمل الحكومي فأصبح لهن الأغلبية في هذا القطاع بوجه عام، لو استثنينا القطاع الزراعي. وهو ما يعني أن الحكومة كانت أكبر صاحب عمل للنساء في تلك الفترة. وفي عام 1981 ألغت الحكومة العمل بسياسة تأمين الوظيفة للخريجين، فأصبح على الخريجين – ذكورًا وإناثًا على حد سواء – أن يتجهوا إلى سوق العمل بحثًا عن وظيفة.

ومع تزايد بطالة الرجال من ناحية واتساع هجرة العمالة من ناحية أخرى، زادت نسبة توظف المرأة (بين سن 15 و 64 سنة) أكثر من الضعف بين عامي 1981 و 2002، حيث ارتفع العدد الإجمالي من 917000 سنة 1981 إلى نحو 4.3 مليون سنة 2002؛ أي أن معدل النمو الإجمالي بلغ نحو 7.4%. وتشى هذه الأرقام بأن حجم مشاركة المرأة في سوق العمل ارتفعت خلال حقبة الثمانينيات من القرن العشرين من 9-10% إلى 22% (Women during the Mubarak Era- 1981 – 2002)

وبات من المعروف أن المناطق الريفية هي المسئولة عن معظم الزيادة الملحوظة في أعداد النساء الداخلات إلى سوق العمل. فطبقًا للمصدر نفسه، ارتفع عدد النساء العاملات في المناطق الحضرية من 718000 سنة 1981 إلى 2.1 مليون سنة 2002، بينما ارتفع في المناطق الريفية في 199000 إلى 2.2 مليون خلال الفترة نفسها، أي أن النمو كانت نسبته11,4% في المناطق الريفية مقارنة ب 5.2% في المناطق الحضرية (المرجع السابق). أي أن هناك عاملين، ربما كانا وراء هذا الارتفاع الشديد في الأرقام. أولهما: أن النساء اللاتي تعملن في الأرض الزراعية الخاصة بأسرهن، لم تكن تدخلن في عداد قوة العمل في الدراسات المسحية التي كانت تجرى عليه، وهي حقيقة لطالما لقيت الانتقاد لسنوات عديدة. وربما تم إدخال المزارعات في هذه الدراسة لإظهار ارتفاع نسبة عمل المرأة والذي استخدم في هذه الدراسة – التي أجريت لحساب المجلس القومي للمرأة – للتدليل على حدوث تحسن في وضع المرأة في المجتمع. والاحتمال الثاني هو أنه نظرًا لأن قانون إيجار الأراضي الزراعية الجديد، والذي ألغي قوانين حيارة الأرض القديمة، أدى إلى الإجلاء القسري للعديد من الأسر، مما زاد نسبة تحول المرأة نحو العمل المأجور.

إلا أنه بالرغم من النمو السريع في نسبة عمل المرأة، إلا أن نسبة بطالتها أصبحت مرتفعة أيضًا، مما يشير إلى أن سوق العمل أصبح غير قادر على استيعاب الأعداد المتزايدة من النساء اللاتي تدخلنه. فقد ارتفعت نسبة بطالة المرأة من 19% سنة 1981 إلى 24% سنة 2002، مقارنة بنسبة بطالة الرجل التي بلغت 10.4%1991) Handousa). ويوضح التحليل المقارن لنمو البطالة بين عامي 1960 و 1986 ارتفاعًا في العدد الإجمالي للعاطلين من 139000 إلى 159000، وارتفع عدد العاطلات من بين النساء خلال الفترة نفسها من 36000 إلى 853000. (المرجع السابق).

إن توزع قوة العمل النسائية، والتي قدرت في الدراسات المسحية الأخيرة بنحو 21% سنة 2002، على قطاعات مختلفة، سواء في سوق العمل الرسمية أو غير الرسمية ، تشى بتفرقة واضحة في العمل على أساس النوع. يشمل القطاع الرسمي: الوظائف الحكومية والوظائف في القطاع الخاص، على حد سواء، إضافة إلى ما يضمه القطاع غير الرسمي من أشكال غير رسمية للعمل (الباعة الجائلين، خدم البيوت، إلخ) والعمالة الزراعية.

استمرت الحكومة – نظرًا لميراث توظيف الجميع – أكبر صاحب عمل للنساء خاصة الخريجات، واللاتي تمثلن 32% من العاملات. واستوعب قطاع الخدمات 48.6% من العمالة النسائية. وتعمل هؤلاء عادة في المحال التجارية، وصناعة السياحة، أو كخادمات في البيوت، إلخ. أما العمالة فتبلغ نسبتهن فيها 30.4%، بينما تبلغ 21% في الصناعة (2002,labour survey).

وهناك تمييز آخر بين الجنسين في القطاع الصناعي تعكسه حقيقة أن النساء تعملن في صناعات محددة. فباستبعادهن من الصناعات الثقيلة تركزن في صناعة المنسوجات (خاصة الملابس)، والمنتجات الغذائية والصيدلية. وتمثل المرأة في صناعة المنسوجات 35% من قوة العمل، بينما تشكل نسبة 8.5% في العقاقير الطبية، و 6.5% في الإنتاج الغذائي

(E1-Safty , 1996)

لا نستطيع أن نعزل تزايد حجم مشاركة المرأة في سوق العمل عن الخطاب المحافظ المهيمن، الذي عمل جاهدًا على حماية المعايير الأبوية في المجتمع والحفاظ عليها وتأييدها. فالواقع أن السيطرة الأبوية قد تدعمت عمليًا بظهور الخطاب الدينى المحافظ والذي تبنى تلك السيطرة كحجر زاوية أساسي له، وسُمح له بالنفاذ إلى المجتمع من خلال مؤسسات الدولة، سواء في سياساتها، أو أجهزتها التنفيذية والتشريعية.

وتدعم المؤسسات العامة ذات المعايير والأيديولوجيا السائدة، والتي تعمل على بناء أسوار للمرأة داخل البيت، كما تخلق بيئة معادية لها خارجه وتقيَّمها داخل ذلك السياق وحده، أي سياق البيت ودورها الإنجابي. وذلك في الوقت نفسه الذي فشلت فيه الرؤى الاجتماعية، كما تتضح في سياسة الدولة والتشريعات، في إيلاء إنتاجية المرأة ودورها في العمل العام حقهما، فسمحت بالتالي لآليات السوق “الحرة” – والافتقار إلى “تدابير حمائية” – بأن تستفيد من هذا الحط من قيمتها لزيادة الأرباح، فكثفت بالتالي استغلال المرأة.

والدولة، التي تضم عددًا من المؤسسات التي تستطيع من خلالها أن تنفذ مشروعها السياسي (مؤسسات قمعية، وتشريعية، وإدارية) في ما يمثل حدود الأمة1989) Yuval-Davies) تحاول أيضًا أن تمتد بسلطانها إلى الحياة الاجتماعية لمواطنيها1991:9) ,Kandiyoti). وطبقًا لرأى يوفال – ديفيز فإن الدولة، ومن خلال صيغة السيطرة / القمع، تستطيع أيضًا أن تُسخَّر في عدد من العمليات المختلفة، بما فيها الأيديولوجية، من خلال الآليات القضائية والقمعية التي تحت إمرتها، ( Yuval-Davies,1989:5)، تُرسخ الدولة في تفاعلها مع المجتمع نموذجًا معينًا، عن طريق إضفاء المشروعية عليه ومكافأته من خلال سياساتها في التوزيع. كما تنظر الدولة للمرأة، بوجه عام، على أنها اعتمادية وغير نشطة اقتصاديًا، بينما ينظر للرجل على أنه عامل نشط اقتصاديًا. هذا التعريف، الذي نجده في مبادئ الأسرة، يفرض نوعًا معينًا من الأسر، تركز عليه الدولة في علاقتها الإدارية مع مواطنيها.

هذا التعريف للمرأة، والذي ينطوي على وصمها بالاعتمادية، يقصر علاقة الدولة مع المرأة على تلك التي تتسق مع هذا النموذج، وهو ما يترك الأرامل والمطلقات، أي النساء اللاتي قد لا يكون لديهن سند اقتصادي، خارج التعريف أي خارج رعاية الدولة. أما الرجل، من جهة أخرى، وبما أنه نشط اقتصاديًا – بطبيعته – فهو يعتبر من أولئك الذين يجب أن تخاطبهم خطط الدولة التنموية. ومن ثم فإن انحراف الرجل عن النموذج، لا يضعه في موقف المغبون من قبل مؤسسات الدولة. وبالإضافة إلى ذلك فإن مساهمة المرأة الاقتصادية ماتزال غير معترف بها ويساء تقديرها، بوجه عام، من قبل الدولة، فمساهمة النساء في الزراعة، على سبيل المثال، والتي تمثل أكثر من 30% من النشطين اقتصاديًا، فتوصف على أنها “عمل أسرى“، وهو ما يعني – بالتعريف – كل من يعيش في البيت ولا يتلقى راتبًا.

ولذلك فإن عدم الاعتراف بمساهمة النساء الاقتصادية، بل ووجودهن نفسه، غير معترف به من قبل الدولة إلى حد يبتعد تمامًا عن الموضوعية. في الوقت نفسه، تضعف الدولة حقوق المرأة داخل رابطة الزواج من خلال إنفاذها للمبدأ الديني في الأسرة، الذي يحافظ على الحق التقليدي للرجل في فض رباط الزوجية، والذي وضع المرأة بذلك – وفي سياق الحداثة وضعف الروابط الأسرية – في وضع مضطرب، خاصة في ضوء “نموذجها الأسرى“.

ويتمثل جانب آخر في ترسيخ الدولة لنموذج معين في العلاقات الأسرية، في كيفية توجيهها لمواردها ومهاراتها لمواطنيها. فسلوك الدولة الذي يشجع النموذج “الاعتمادی” للمرأة، يتركها غير مستعدة، إلى حد بعيد، للتعامل مع العالم الخارجي. كما أن النسبة المرتفعة للأمية بين النساء مقارنة بالرجال لهي مثال على اجتماع دوري الأسرة والدولة في الحفاظ على قوة عمل نسائية بلا مهارات.

تدهورت البيئة التشريعية الخاصة بالعمل بوجه عام، وبعمل المرأة على وجه الخصوص، بشكل كبير خلال العقدين الأخيرين. فمع استيلاء القطاع الخاص(¹) على معظم الأنشطة الاقتصادية من القطاع العام، تم تعديل قانون العمل السابق (القانون 48) الذي كان يضمن عددًا من الحقوق المهمة للعمال. وفي ظل هذا القانون، تم الحد كثيرًا من الحقوق السابقة التي كانت تحمى حقوق المرأة الإنجابية. فتم قصر فترة إجازة الوضع على 30 يومًا بعد أن أن كانت ثلاثة أشهر في السابق. كما تم قصر إجازة الوضع على طفلين فقط. وأقر القانون الجديد الكثير مما كان في قانون القطاع الخاص، فيما يتعلق بالحق في فصل المرأة التي تحمل خلال فترة ما بين ستة وثمانية أشهر من تعيينها وهكذا أوقع بالمرأة بين شقى رحى القيم الاجتماعية التي تعاقبها إن لم تقم بدورها الإنجابي، وقانون العمل الذي يعاقبها عندما تقوم به. كذلك تدخلت تشريعات العمل في نوعية العمل الذي يُسمح للمرأة القيام به “بمنع المرأة من العمل ورديات ليلية أو القيام بأعمال شاقة“. وطبقًا لرأى جوكيس “تحد القيود القانونية على نوع العمل، عمليًا، من التحاق المرأة بالعمل في الصناعات الثقيلة” (1982:52 Joekes).

وهكذا قلصت تشريعات العمل في مصر – والتي رسخت السلوك الأبوى تجاه تحديد ما هو العمل المناسب للنساء – عمليًا من فرص العمل أمام النساء وقلصت أيضًا من منافستهن للعاملين من الرجال. وقد أدى ذلك بدوره إلى “اكتظاظ” قطاعات معينة بالموظفين، ليخفض ذلك أيضًا من أجر عمل النساء. نمط الازدحام هذا يعني، وفقًا لآنكر أن “الأجور أكثر انخفاضًا في الوظائف التي يغلب شغل النساء لها، بما أن عليهن أن تتنافسن فيما بينهن على وظائف قليلة نسبيًا في قطاع من سوق العمل مكتظ بشاغليه ، قُصر عليهن قسرًا:(1986:11 Anker et al)

أدى هذا العزل القسري في العمل من قبل مؤسسات الدولة وتشريعاتها، والأيديولوجيا، والمعايير الاجتماعية، إلى اقتصار عمل النساء على بضعة قطاعات ازدحمت بهن، فأبقى ذلك على انخفاض مستويات أجورهن وعدم استقرارهن في العمل. ويعتبر قطاع الخدمات أكثر القطاعات استيعابًا لعمل المرأة، حيث يمثل ما يقرب من 50% من نسبة الناشطات اقتصاديًا من السكان. وكثيرات منهن تعملن خادمات في البيوت، وهو قطاع مستبعد من أي حماية قانونية.

وقد برر المشروع استبعاد هذا النوع من عمل المرأة بكراهة التدخل في “خصوصية البيوت” التي تعمل فيها الخادمات!! وهكذا تخضع الخادمات للاستغلال دون القدرة على اتخاذ أي إجراء أو أن تكون لهن نقابة أو حماية اجتماعية. كذلك تستبعد أيضًا العمالة الزراعية من حماية قانون العمل، بالرغم من أنها تمثل أكثر من 30% من عمل المرأة وهو ما يفتح الباب واسعًا أمام ملاك الأراضي للتفرقة في الأجور بين الإناث والذكور عندما يؤدون العمل نفسه ويبلغ أجر المرأة في العمل الزراعي 3/2 أجر الرجل فيه.

إن الحق في قصر عمل المرأة على وظائف معينة، واستبعاد عمل المرأة في قطاعات واسعة من أي حماية قانونية، بالإضافة إلى الجور على حقوق النساء الإنجابية في العمل، ليست هي المشاكل الوحيدة التي نجمت عن قانون العمل الموحد الجديد فيما يتعلق بالعمالة النسائية. فقد كان أهم انتصار للقطاع الخاص هو حصوله على الحق في التعيين والفصل منى دعت الحاجة. وقد شكل ذلك – أكثر من أي شيء آخر – عبئًا ملحوظًا في ظروف العمل، خاصة في ظل وجود نقابة عمالية شبة حكومية شديدة الضعف.

إن حاجة المرأة المتزايدة للعمل بأجر، في مصر كما في بقاع أخرى حول العالم أيضًا إضافة إلى المعايير القائمة التي تحد من اختياراتها وتوليها قيمة ووضعًا أدنى، لم تمتد فقط إلى كل جوانب حياتها وهي تكافح للقيام بأدوارها المستمرة في الاتساع، ولكنها جعلت منها أيضًا مصدرًا واسعًا للعمالة الرخيصة والمرنة. وفقًا لـ “بروس” وآخرين: “تدعم المرأة التقدم الاقتصادي عبر أربعة طرق على الأقل: من خلال انخفاض نسبتها في العمالة، وبطالتها، ورغبتها في الدخول والخروج من سوق العمل، وأجرها المنخفض“. (Bruce et al 1988:5)

تهيمن الرؤى الاجتماعية القائمة خارج موقع العمل على آليات السوق وتلعب دورًا مهما في تحديد وضعية المرأة في مكان العمل وعملها بأجر أكثر انخفاضًا. وحسب رأى جوكس في دراسة عن أوضاع المرأة العاملة في المغرب: “لاحظ معظم أصحاب العمل أن المرأة أكثر طاعة، و“جدية” وأقل إثارة للمشاكل في العمل من الرجل. وهم يرون أن المرأة أسلس قياداً واستعدادًا لقبول النقد وأقل استعدادًا للتصرف بشكل انفعالی داخل أماكن البيع.. وهناك عامل إضافي يتمثل في أن أصحاب العمل الذين شكلوا عينة الدراسة على اقتناع بأن المرأة أقل استعدادًا للانضمام للنقابات من الرجل“. (1982:21 Joekess) ويؤكد تلك الرؤية للمرأة العاملة – في المغرب – توجّه عام يرى في النساء قوة عمل ألين عريكة. ففى رأى آنكر: “نحو ثلث أصحاب العمل في موريشيوس تحدثوا عن السلوك الأسلس للمرأة ومن أمثلته أنها أكثر جدية في العمل من الرجل، وأقل شكوى ولا تنضم إلى النقابات العمالية“. 1986:29) Anker)

ونرى هذا التوجه في مصر في القطاعين العام والخاص على حد سواء. فقد احتلت النساء العاملات، في القطاع العام، موقعًا ثانويًا، بوجه عام، داخل موقع العمل نظراً لقلة أعدادهن وللسلوك الأبوي الذي صاحب مشاركتهن في العمل دائمًا. ففي ظل التمييز في سوق العمل، انتقل منع المرأة من العمل في صناعات أو وظائف معينة وبالتمييز في الوظيفة على أساس النوع في الصناعات المختلطة مثل صناعة النسيج، تدريجيًا إلى القطاع العام.

لقد شجعت تلك التوجّهات، داخل القطاعين الخاص والعام على حد سواء، على تعيين المرأة في الوظائف التي تحتاج إلى عمل مكثف، كما ساعدت على خلق تمييز في العمل على أساس النوع، وهو ما سمح بسيادة الفروق في الأجور.

والمرأة، حسبما جاء على لسان أحد أعضاء النقابة العامة لعمال النسيج:”عاملة جيدة حيث إنها منضبطة ودقيقة في عملها. كذلك فقيادتها يسيرة، على عكس الرجل، وتنفذ ما يقال لها“. (1997 ,Interview) ولكن المرأة ينظر إليها، من زاوية أخرى، على أنها غير قادرة على القيام بالعمل الشاق، وبالتالي يجب إعطاؤها الوظائف “الأخف“. يقول أمين التعليم في اتحاد عمال النسيج:”قد تعمل المرأة لأكثر من عشر ساعات، وقد يكون العمل شاقًا لا يناسب قدراتها الجسمانية، وهو ما يجعلها غير قادرة على العمل في أقسام الغزل والنسيج“. وأضاف أنها “أكثر ملاءمة لأقسام صناعة الملابس والقطن الطبي، وكذلك العراوي لأن هذا العمل أكثر ملاءمة لطبيعتها النسائية“، ويقول المدير الفنى لمصنع ملابس سمنود في شركة النصر للغزل والنسيج أيضًا: “إن التزامات المرأة الاجتماعية عادة ما تؤثر على قدرتها في الإنتاج“. (interviews)

هذه الرؤى من جانب الإدارة، وممثلي النقابات العمالية، وكذلك الزملاء تؤثر بشكل مستمر على وضع المرأة في موقع العمل. فالمرأة ينظر إليها على أنها غير قادرة على القيام بالعمل الشاق، أو العمل لساعات طويلة… إلخ، إما لنقص في قدرتها الجسمانية وإما لالتزاماتها الاجتماعية في البيت. وهذا هو ما يبرر، بوجه عام، انخفاض الأجور من وجهة نظر الإدارة.

بالإضافة إلى القيود القانونية السالفة الذكر، قد يحد من منافسة المرأة للرجل في موقع العمل أيضًا التحرش الجنسي. فوفقًا لآنكر:

“التمييز في العمل على أساس الجنس يحافظ عليه، إلى حد كبير، التحرش الجنسي. ودخول المرأة في الوظائف التي يهيمن عليها الرجال عادة ما يحد منه التحرش الجنسي“

(Anker et al 1986: 13)

إن استمرار التمييز في العمل على أساس النوع، والذي تدعمه قوة مؤسسات الدولة والتي يهيمن عليها الرجال، حافظ على استمرار انخفاض أجور العاملات، وهو ما يرسخ بدوره من علاقتهن الاعتمادية على وحدة الأسرة. في هذا الصدد، كما في غيره، تعكس التوجهات في مصر تلك السائدة بوجه عام في العالم كله، والتي “يقل فيها أجر وحدة العمل بالنسبة للمرأة أكثر من الرجل بوجه عام.. وتشكل المرأة فيها قوة عمل شديدة المرونة.” (المرجع السابق:2) ويثبت نمو قطاع الصادرات في جميع أنحاء العالم الثالث مدى استفادة هذا القطاع من عدم الاعتراف بقيمة عمل المرأة. هذا بالإضافة إلى أن غياب التحرش الجنسي في موقع العمل وضع المرأة أيضًا تحت ضغط قانون رسمي يتعامل مع شديد دفعها إما لقبوله أو التفاوض بشأنه مخافة أن تفصل من عملها، وإما إلى ترك العمل ومواجهة الفقر المدقع لها ولأسرتها.

إن الانخفاض المتزايد في فوائد العمل مقترنًا بالثمن المرتفع الذي ينبغي على المرأة دفعه عندما تخرج إلى العمل هو الذي شكل رؤيتها للعمل ولموقع العمل. وتوضح المقابلات التالية هذه العلاقة المعقدة. وقد أجريت تلك المقابلات خلال عام 1997 في شركات القطاعين العام والخاص، حيث أجريت المجموعة الأولى من المقابلات في شركة نسيج قطاع عام، بينما أجريت المجموعة الثانية في عدد من شركات القطاع الخاص.

“و” 27 سنة متزوجة وتعمل منذ 11 عامًا. كانت تعمل في السابق في قسم الأصواف، ولكنها وجدت نفسها منقولة إلى مصنع تم تأجيره إلى مستثمرين خارجيين يعملون في مجال الملابس الجاهزة.

و:”أعمل منذ 11 عامًا في شركة المحلة للغزل والنسيج، 9 سنوات في قسم الأصواف، وسنتين في مصنع ملابس أرسلونا إليه. قمت بإجازة وضع ثم عدت لأجدهم قد استغنوا عن كل البنات ونقلونا إلى مصنع نسيج… منذ ذلك الوقت انخفض أجرى. كنت أحصل على 75 جنيهًا، والآن أحصل على 60 جنيهًا فقط. وضعوني في قسم التشهيلات، ثم بعد أن ألغوا الورديات، ولأن عدد البنات كان كبيرًا في القسم، بدأوا في نقلنا إلى أقسام أخرى ومصنع آخر“.

“أجرى الأساسي 37 جنيها ولكني كنت أحصل على إجمالي 52 جنيها في القبضية (كل 15 يومًا)، أي 104 جنيهات في الشهر، عندما كنت في مصنع الأصواف كنت أحصل على إجمالي 75 جنيهًا في القبضية، أي 150 جنيهًا في الشهر“.

عندما ذهبت إلى مصنع الملابس كنت أتقاضى في البداية راتبي الأصلي، 75 جنيهًا ، ثم غيروا المشرف وكان (المشرفون) يحصلون على مكافأة كلما استطاعوا خفض ما يدفع للعمال، فخفضوا ما يدفع لمن لا تعمل على الماكينات منذ ذلك الوقت ، فثبت أجرى عند 60 جنيهًا. كنت أحصل على 10 جنيهات حوافز إنتاج عندما كنت في مصنع الأصراف، ولكنى أحصل عى 4 جنيهات فقط في مصنع الملابس. وهناك حوافز قبضية (كل 15 يومًا) وحوافز سنوية ، الحوافز السنوية تتوقف على ما يقررون، ولكن لها حد أدنى وحد أقصى، وتعتمد على الراتب الأساسي، وعادة ما تكون مرتب شهر، حسب إنتاج المصنع. العام الماضي حصلت علي 60 جينهًا لأني كنت قد قمت بإجازة. الأرباح تصرف في يناير من كل عام بحد أدنى 25 جنيهًا وحد أقصى 75 جنيهًا“.

تشير المقابلة السابقة إلى أن النساء اللاتي نقلن من أقسام “مختلطة” أخرى إلى قسم الملابس الجاهزة كن يتقاضين أجورًا وحوافز أقل.

تقول “س” التي تعمل منذ 27 عامًا:”عندما بدأت العمل كنت أتقاضى 7 قروش في اليوم (2) ، وحوافز إنتاج 4 أو 5 جنيهات في الشهر. راتبي الأساسي الآن 130 جنيهًا في الشهر.. وأتقاضى ما إجماليه 110 جنيهات في القبضية، وحوافزي حوالي 8-9 جنيهات عندما أنتج، فلو لم ننتج لا نأخذ حوافز، ونحصل على ما بين 80 و 90 جنيهًا أرباحًا سنويًة، ولا شيء غير ذلك“.

تمثل أحد أساليب الإبقاء على انخفاض الأجور في القطاع العام في إدخال نظام الحوافز، فبينما ظلت الأجور الأساسية شديدة الانخفاض، كانت الإدارة تستخدم الحوافز لرفع الأجور لتسمح للعاملين بالحد الأدنى للبقاء على قيد الحياة. غير أن الحوافز مرتبطة بإنتاجية العامل وكذلك بإنتاجية الشركة. وقد تقرر الشركة خفض الإنتاج نتيجة انخفاض الطلب، فيعاقب بذلك العمال الذين يعملون العدد نفسه من الساعات. وقد خلق ذلك ما يمكن أن نسميه “مرونة الأجور” داخل شركات القطاع العام لسنوات عديدة.

تقول “م” عاملة في مصنع الدخيلة: “بالرغم من تحقيقنا لأعلى حصة إنتاج، فإننا لا نحصل على أي حوافز، ولا يزالون يخصمون إجازاتنا السنوية. أيًا كانت كمية الإنتاج،الإدارة تحسبها كما تهوى” (interview, dakhaila).

“ه“: “أجرى الأساسي 6 جنيهات، وأحصل على 8% حوافز على بيع كل قطعة ، تضاف كل شهر، وتصل إلى ما بين 10 و 15 جنيها شهريًا. ولكننا لا نتقاضي أي حوافز هذه الأيام لأنه لا يوجد عمل. نحصل على علاوة اجتماعية في يوليو كل عام.

والساعات الإضافية عادة ما تحسب بضعف أجر ساعات العمل الرسمية ولكننا لا نعمل وقتًا إضافيًا الآن، ولكن عندما يكون هناك عمل إضافي يُلزم به كل العاملين ونحصل على شهر أرباحًا لو كان هناك إنتاج، وعادة ما يصرف في يونيو“.

وقد توصلت خلال بعض المقابلات إلى أن بعض العاملات الأميات أو اللاتي لا تعملن في “الإنتاج” تتقاضين أجورًا أساسية في غاية التدني، وهو ما يضعهن تحت الحد الأدنى لمستوى المعيشة، وذلك بالرغم من طول سنوات العمل التي قضينها في الشركة نفسها.

تقول “ج” التي تعمل في شركة منسوجات منذ 12 عامًا:”عندما تم تعييني كان راتبي الأساسي 7 جنيهات (في القبضية) وكان الإضافي نحو 7 جنيهات أيضاً، فكنت أتقاضى حوالي 14 جنيهًا في القبضية، أي 28 جنيهًا في الشهر. أما الآن فراتبي الأساسي 35 جنيهًا، ويصل إجمالي القبضية 45 جنيهًا، أي 90 جنيهًا في الشهر. وكان أقل من ذلك منذ عامين، حيث كان إجمالي القبضية 36 جنيهًا. أما بالنسبة للحوافز السنوية ، فأتقاضى 65 جنيهًا، وهذا ما تقاضيته العام الماضي. ولا أتقاضى بدل غداء أو بدل مخاطر. وزوجي لم يعد يعمل وهو الآن في إجازة مرضية، لذلك يتقاضى 24 جنيهًا في القبضية، وهو أقل من راتبه الأساسي وهو 35 جنيهًا، حيث يخصم منه خمس ساعات في القبضية لذلك يتقاضي 24 جنيهًا فقط. ونتعامل مع طبيب خارجي حيث إن طبيب الشركة لم يجد مع زوجي نفعًا. وأنا أتقاضى 40 جنيهًا في القبضية، أدفع منها 60 جنيهًا في الشهر لإيجار البيت. هذا بالإضافة إلى الغذاء والملابس وتعليم الأبناء، وكذلك مصاريف العلاج. الحياة صعبة لولا مساعدة بعض الناس لنا“.

لقد أظهرت المقابلات والبيانات أن المرأة لازالت تعمل لساعات طويلة ونسبة تغيبها أن عن العمل منخفضة للغاية، بالرغم من التزاماتها الاجتماعية. ومع ذلك فهي تعي التزامات العمل تتزايد ثقلاً، والمكاسب تزداد انخفاضًا، وهو واقع كان له تأثيره السلبي على علاقتها بموقع العمل. وقد دفع الواقع العديد من النساء إلى الترحيب بالمعاش المبكر لشعورهن بأنه قد يقلل من أعبائهن.

“ج” في الأربعين من عمرها، متزوجة وتساعد في إعالة أسرة مكونة من ستة أفراد. وهي تعمل في قص ملاءات السرائر في قسم الملابس. وهي متعلمة ولكنها لم تتخرج في مدرسة. وكانت قد نقلت إلى هذا القسم من قسم آخر منذ عشر سنوات، ولا تعلم هذا النقل، ولكنها تظن تجديد الآلات. “أعمل وردية واحدة، ولكني أعمل ساعتين إضافيتين. وقد ترك الكثيرون العمل، ولكن معظمهم من النساء اللائي خرجن على المعاش أو حصلن على إجازة بدون مرتب. ولو كان نظام المعاش المبكر مطبقًا عندنا لخرجت على المعاش حتى أستطيع رعاية أطفالي. أجرى الأساسي حاليًا 100 جنيه في الشهر والإجمالي 220 في الشهر. ونحصل على 9 جنيهات شهريًا بدل غداء، 14 جنيهًا بدل مخاطر. وتبلغ الحوافز حوالي 28 جنيهًا. وليس لدينا تأمين صحى لمشاكل النساء الصحية، ويعاملنا الأطباء بشكل سيئ، والمعاملة في الشركة بشكل عام سيئة. ربما تكون المعاملة في القطاع الخاص أفضل حيث إنها ربما تكون على حسب العمل، ولكن هنا نحن لعمل ويعاملوننا، مع ذلك، بشكل سيئ“.

مع سحب الكثير من المكاسب التي كان يتمتع بها العاملون في القطاع الخاص، مثل ساعات العمل، والإجازات المرضية، والإجازات، إلخ، تقلص الفرق في ظروف العمل، ببطء بين القطاعين الخاص والعام، كما يتضح من المقابلات التالية. تقول “ج” التي تعمل في شركة قطاع عام: “أعمل 8 ساعات في قسم القمصان وأنتج 1600 “ياقة” في اليوم. ومن حقى 37 يومًا إجازة في العام، 30 يومًا إجازة اعتيادية، و7 عارضة. أما الإجازة المرضية فتكون على نفقتي، حيث إنها تخصم مما أتقاضاه. وقد تخصم من حوافزي أيضًا فبدلًا من 40 جنيها في القبضية، أحصل على 30 جنيهًا فقط. أترك المنزل في السابعة صباحًا وأعود في الرابعة بعد الظهر. ولدى طفلان، لذلك فما يبقى من وقت يكفى بالكاد لإعداد الطعام ورعايتهما“.

في ظل تقلص القطاع العام وتدهور ظروف العمل فيه، استطاع القطاع الخاص – والذي كان يستوعب الأعداد المتزايدة من العاملين بأجر، من الرجال والنساء على حد سواء– أن يفرض شروطًا غير مقيَّدة على عمالته. لقد ملأت المرأة الأعداد المتزايدة من مصانع الملابس، التي يعمل بعضها من أجل التصدير فقط. ووفقًا للتقديرات ، تستطيع المرأة أن تعمل 12 ساعة دون الحصول على إجازة أسبوعية، ولا تتمتع بأي مكاسب، مثل التأمين الصحي الذي كانت تحصل عليه في السابق في القطاع الخاص.تعمل “و” منذ أربع سنوات في شركة الصياد للملابس الجاهزة– وهي مصنع قطاع خاص لصناعة الملابس– وهي غير متزوجة وتعيش مع أسرتها المكونة من ستة أفراد، وتساعد في الإنفاق عليهم. وتعمل “و” حوالي 12 ساعة يوميًا. وقالت إن الساعات الخمس الإضافية تحسب على أساس 3 جنيهات بدلاً من جنيهين. ولم توقع أي عقد مع الشركة، لذلك فهي لا تعرف ما إذا كانت عاملة ظهورات أم لا؟!. ولا توجد مكافآت ولا حوافز في عملها. ويبلغ إجمالي ما تتقاضاه شهريا 120 جنيهًا. وليس لديها أية فكرة عما إذا كانت هناك لجنة نقابية في مصنعها أم لا؟. وليس هناك تأمين صحى أو اجتماعي في عملها. وكذلك لا تحصل على بدلات غذاء أو مخاطر، ولا تعرف شيئًا عن الأمراض المتعلقة بعملها.

تعمل “م” في مصنع ملابس على آلة قص قماش. وهي في هذه الوظيفة منذ ثمان سنوات، متزوجة وتنفق على أسرة مكونة من خمسة أفراد. وكانت تعمل قبل ذلك كبائعة لحوالي أربع أو خمس سنوات. وقد وقعت عقدًا مع الشركة ولكن ليس لديها نسخة منه وتعمل 10 ساعات في اليوم. وليست هناك مكافآت ولا حوافز، ولا أرباح سنوية. ويبلغ إجمالي ما تتقاضاه 180 جنيهًا في الشهر.. ومشرف القسم هو همزة الوصل بينهما وبين الإدارة. ولا تعرف شيئًا عن اللوائح الداخلية المهيمنة على عملها ولا تدرى أيضًا ما إذا كانت هناك لجنة نقابية في مصنعها أم لا. وليس لديها تأمين صحى ولا اجتماعي في العمل، ولا تحصل على بدل غذاء أو مخاطر.

أظهرت المقابلات مع عاملات القطاع العام وعيهن ببعض حقوقهن، بالرغم من أنهن لا تكدن تشعرن أن بإمكانهن المطالبة بتحسين أوضاعهن، في حين كان واضحًا أن عاملات القطاع الخاص لم يكن لديهن وعي، في الأغلب الأعم، بأي من حقوقهن، ولا تدرين شيئًا عن أوضاعهن القانونية داخل مصانعهن وكان عدم الاستقرار في العمل أكثر ملازمة لعاملات القطاع الخاص. نعرض فيما يلى لملخص لدراسة حالة على مصنع لديه عمال قطاع عام “معارون” إلى مصنع قطاع خاص يعملون جنبًا إلى جنب مع عمال قطاع خاص ظهورات.

أجريت المقابلات التالية مع خمس عاملات أنتدبن إلى المصنع بعد تأجيره إلى مستثمر أجنبي قطاع خاص، “عندما حضر “يانج” أول مرة، قال إن العمل يبدأ في السابعة والنصف صباحًا وينتهي في السابعة مساًء، وإن كل الإجازات ملغاة وقلَّص الإجازة المرضية إلى يوم ونصف اليوم في العام بعد أن كانت 3 أيام في العام وألغى أسبوع الإجازة السنوية في العام. وجلب فتيات في الخامسة عشر من أعمارهن، كن تعملن في السابق بعقود في هذه الشركة. واستخدم أيضًا فتيات “بعقود” منذ 1/8/1997، ومنحهن راتبًا يتراوح بين 100 – 120 جنيهًا مصريًا. وكان يعطى الفتيات ما بين 40 و 45 جنيهًا مصريًا. فنظمن إضرابًا طالبن فيه بأجر موحد للجميع والآن تحصل كل منهن على 85 جنيهًا.

كانت هناك فتيات صغيرات من الدخيلة تعملن بعقود (داخل الشركة القطاع الخاص)، فكان يدفع لكل منهن 75 جنيهًا شهريًا والآن يريد أن تتعاقدن معه، وتتركن الشركة وتأخذن تأميناتهن منها. وقد قبلت بعض الفتيات ومعظهمن من الراغبات في الزواج، حيث حصلن على التأمين من الشركة وأبرمن عقوداً مؤقتة معه. ويسرى العقد لمدته، ويذكر فيه الراتب وأي مكافآت، ولكن لا يحصل العامل على نسخة منه. وقد وقعنا جميعًا “على بياض” (على ورقة بيضاء تكتب فيما بعد) كل العمال من الرجال يعملون في الخدمات. عدد العمال المثبتين 300 عامل وعاملة، بينما وصل عدد العمال المؤقتين إلى 1000 عاملة في أغسطس ، وهو في تزايد وعدد العمال “المثبتين” يتقلص الآن، بعد المواجهة مع الإدارة لم يعد هناك الكثيرون منا، فأجور العمال المؤقتين أقل من أجورنا. لقد أقدمت الكثيرات من الراغبات في الزواج على ذلك، فحصلن على تأميناتهن من الشركة ووقعن عقودًا مؤقتة. وتبلغ مدة العقد مع العاملة سنتان، وينص فيه على الأجر وأى بدلات أخرى ولا تحصل على نسخة منه، وتوقعه على بياض. ويعمل كل الرجال في المصنع في الخدمات وعدد العاملات “المثبتات” حوالي ثلاثمائة، والأخريات نحو 1000 وفي تزايد. وعدد المثبتات في تقلص الآن خاصة بعد المواجهة مع الإدارة، فلم تعد هنا الكثيرات منا، حيث تتقاضى العاملات المؤقتات أجورًا أقل منا. نحصل على أجورنا في السابع أو العاشر من الشهر، وندفع أجر انتقالاتنا حوالي 10 جنيهات في الشهر.

ساعات العمل الآن من السابعة والنصف حتى الرابعة، أي أنها زادت نصف ساعة ، ولكننا لا نتقاضي أجرًا عن نصف الساعة الإضافية. لا نتقاضى مكافآت وليست لدينا رعاية صحية لمشاكل النساء الصحية. لا تتدخل النقابة في شركة الدخيلة لدى الإدارة، ولكنهم يأتون فقط عندما نقوم بإضراب. وقد تدخل أحد زعماء النقابة لتنقل زوجته حتى لا يستخدموها ضده، لقد انتخبناه ولكنه لا يفعل شيئًا. كلما تحدثنا إليه في أمر قال اذهبوا إلى السيد “يانج“. الرجل الذي لم ننتخبه هو الرجل الذي نلجأ إليه الآن. لم يعد هناك شيء يسمى اللجنة النقابية، ولا نعرف إلى من نرسل شكوانا. لم يعد هناك مجلس إدارة أو تمثيل للعمال في المجلس. ليس هناك سوى صاحب المصنع الذي يتواجد معنا دائما في الورشة حتى الرابعة. مهندسوه هم الذين يوقعون الخصومات. وكلما تحدثنا إلى السيد يانج قال لنا قولوا ذلك لرئيسكم.

كان أول إضراب قمنا به بسبب منحة دخول المداس التي ألغيت. وكان الثاني في سبتمبر 1999 بسبب “الفتيات اللاتي تم نقلهن. وكانت المرة الثالثة بسبب العمل الليلي. وقد ساندنا عمال الميكانيكا ولكن المبادرة كانت منّا نحن – النساء. قالوا لنا “سيروا أمامنا – أنتم الرجال“. وفي نهاية الإضراب استطعنا استعادة بعض حقوقنا ولكننا لازلنا نعمل من السابعة حتى الرابعة، على أننا نحصل الآن على أجر العمل (20 قرشًا عن الساعة حسب المرتب). بعد الإضراب الثاني أعادوا العاملات المنقولات وتم استبعاد المهندس، لأن ذلك كان أحد مطالبنا. لازلنا لم نحصل على حوافز. وينتظر أن تأتي الأرباح من الشركة (شركة القطاع العام) في نهاية هذا العام. في البداية منحنا، نحن العمال، 20 جنيهًا علاوة ورفعني أنا 5 جنيهات زيادة عليها (لأني العاملة رقم (1)، حيث كانت إنتاجيتي هي الأعلى. ولكن ذلك يتوقف بالطبع على الطلب من الخارج. والآن بدأوا زيادة ساعات العمل مرة أخرى بقول المالك إن علينا أن نأتي أيام الجمعة لإتمام العمل.

لو رفض أحد العمل ليلاً فبإمكانه فصله، ولكنه لا يستطيع فصلنا لأننا عمال مثبتون “دائمون” أتينا من الشركة. ولكنه يستطيع فصل أصحاب العقود المؤقتة. كنا أكثر من 300 والآن لا نكمل المائتين من بين نحو 1000 عامل وعاملة يستطيع فصلهن لأن عقودهن مؤقتة، ولكننا وقفنا يدًا واحدة فلم يستطع أن يفعل لنا شيئًا، وكنا سنرفض العمل لو كان فصلهن. كان يقول لنا دائمًا بالعربية “أنا صايع“، المهندس الذي يعمل معه كان يعمل في شركة الدخيلة. وكانت علاقته سيئة مع العاملات، كان دائمًا يلعنهن ويسبهن. ولو سقط شيء من يد إحدى الفتيات كان يخصم من أجرها ثلاثة أيام. وكان أسهل شيء عليه ، مع الفتيات الصغيرات – إلى جانب السباب – أن يقول للواحدة منهن اخلعي معطفك وارحلي. وقبل أن يرحل هو من المصنع بيومين فصل أربع فتيات لأنه وجدهن تأكلن لقمة صغيرة في الركن. فأمرهن بخلع المعاطف وقال لهن “برة“. وتوسلن إليه وقلن له إن آباءهن سيضربوهن ، فقال لهن لا تضع إحداكن قدمها هنا مرة أخرى. وخصم لامرأة كانت معهن، ولكنها عمالة “دائمة“، ثلاثة أيام. بالرغم من الاستجابة لبعض مطالبنا، لا نشعر أننا نريد البقاء في هذا العمل أكثر من ذلك، الكثيرات منا تفكرن في العودة مرة أخرى إلى شركتنا أو في الخروج على المعاش، كما فعلت أخريات. لم يعد العمل آمنا كما كان من قبل“.

تعكس بيئة العمل المتغيرة وتدهور ظروف العمل شدة استغلال العمالة من قبل رأس المال. هذا التوجه العام، والذي يتضح أكثر ما يتضح في الشركة التي تم تأجيرها إلى مستثمرين من القطاع الخاص، أدى إلى استغلال المرأة كأحد موارد العمالة شديدة الرخص والمرونة. وذلك في الوقت نفسه الذي يدفع فيه وضع المرأة خارج موقع العمل، يدفعها إلى القبول بهذه الظروف والتفاوض حول استغلالها. هناك عاملان رئيسيان يرسخان هذه الدورة أولهما الافتقار إلى التشريعات، والذي يجعل من المرأة العاملة ضحية سهلة لمثل هذا الاستغلال، وثانيهما، غياب آليات المقاومة أو الدعم من قبل النقابات أو العمال الذكور، والذي من شأنه، لو وجد، أن يدعم قدرة المرأة على تحسين بيئة عملها.

نتيجة لمختلف الآليات التي تهيمن على العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، أصبحت المرأة أحد أكبر موارد العمالة الرخيصة، والمرنة، والمؤقتة، وذلك في ظل حقوق قانونية محدودة للغاية، كما أصبحت عرضة لمختلف أشكال الاستغلال والتمييز في موقع العمل. وهكذا أصبحت هناك قابلية أكبر لاستيعاب المرأة في مجالات العمل التي تفتقر إلى آليات حماية والتي يسهل فيها، بشكل أكثر، استغلالها. والمرأة التي تخرج عن دورها التقليدي تتعرض، ليس فقط للاستغلال الاقتصادي، ولكن أيضًا إلى الحد من قدرتها عن طريق التحرش الجنسي في الأماكن العامة ومواقع العمل على حد سواء. ولم يؤد ذلك فقط إلى الحفاظ على السلطة والرقابة الأبوية على المرأة وترسيخها، ولكنه ساهم أيضاً في خلق سوق عمل قائم على التمييز بين الجنسين.

لقد تحول وتغير وضع الرجل العامل والمرأة العاملة في موقع العمل، بالتالي علاقة كل منهما بالآخر، خلال العشرين عامًا الماضية نتيجة للسياسات التي أعادت تعريف أدوار وحقوق العمال في المجتمع وعلاقتهم ببقية الأمة. ولا نستطيع أن نفهم وضع الرجل والمرأة في موقع العمل دون أن نأخذ في اعتبارنا الهجوم المنسق على “العمال” من ناحية ، وعلى “المرأة” من ناحية أخرى، كجزء من نمط جديد يجمع بين الاقتصاد الليبرالي الجديد، والخطاب الديني المحافظ الجديد. وهو ما وضع العمال، كطبقة ، والنساء كفئة اجتماعية، في وضع ضعيف. حرمهم من دورهم الأوسع، فزاد بذلك من الشعور بالتغريب والتهميش في الطبقات والفئات الاجتماعية.

إن تدهور وضع النساء المتزايد في المجتمع، والذي يعود جزئيًا إلى التحول العام في السياسة عن الأسلوب القائم على تحقيق الرفاهية في الستينيات، وإلى نمو البيئة الدينية المحافظة، وإلى الانتقال إلى توجه يستند أكثر إلى السوق قد لازم إعادة الهيكلة الاقتصادية والخصخصة، وقد خلق ظروفًا جديدة للمرأة في موقع العمل، أثرت بشكل مباشر في ظروف عملها وكذلك في علاقتها بموقع العمل ومكانة العمل في حياتها.

إن البيئة العدائية، التي تخللت كل الأماكن العامة، تشجع “السوق الحر” على التعامل مع المرأة على أنها “قوة عمل ثانوية“، لها قيمة عمل متناقصة. وقد حدد ذلك بدوره من خيارات المرأة وفرصها في العيش خارج بيئة “الأسرة التقليدية” ناهيك عن قدرتها على الوصول إلى نوعية حياة أفضل. لذلك، لا نستطيع أن ننظر إلى وضع المرأة في موقع العمل بمعزل عن ظروفها وحقوقها خارجه. ولكن، يجب أن ينظر إلى حقوق المرأة داخل موقع العمل كجزء من المنظور الأوسع لحقوق العمال بوجه عام، بالإضافة إلى العلاقات الاستغلالية القائمة على النوع الاجتماعي، مثل التحرش الجنسي والأجور المنخفضة، إلخ. على أنه من الأهمية بمكان أن ننظر أيضًا في حقوق المرأة في البيت، حيث إن حرمانها منها سوف يدفعها دائمًا إلى القبول بأسوأ الظروف في محل العمل من أجل الحفاظ على الأسرة من الانهيار التام.

هالة شكر الله:باحثة وعضوه مؤسسة بمؤسسة المرأة الجديدة.

(1) كانت الصناعة، حتى منتصف السبعينيات، ملكًا للدولة. ثم بدأت السياسة تتغير منذ منتصف السبعينيات بتقديم امتیازات للشركات الخاصة، ثم بدأ تخصيص شركات القطاع العام في أوائل التسعينات. وهناك الآن قانون عمل موحد يسرى على الشركات الخاصة، وكذلك على الشركات التي كانت تملكها الدولة.

(2) 7 فروش في اليوم – 2.50 جنيه في الشهر تقريبًا. ويشير هذا الأجر شديد الانخفاض إلى وضعها السابق كعاملة ظهورات صغيرة السن.

Anker, R. & Hein, C. (1986): “Sex Inequalities in Urban Employment in the Third World”.Macmillan Press Ltd., London.

_ Bruce, J. & Dwyer, D. (1988); “Introduction” in (ed) Bruce & Dwyer “A Home Divided: Women And income in the Third World”. Stanford Uni-versity Press, California.

_ Buvinic, M. & Youssef, N. (1980): “Introduction” in (ed) Buvinic & Youssef’Priorities In Design of Development Programs: Women’s Issues”.International Research On Women Headed Households: the Ig-nored Factor In Development Planning”.International center For Research On Women. Washington

_ CAPMAS, (1999): “Women and Men in Egypt: A Statisical Portrait” Cairo.

_ Dwyer, S. (1978): “ Images and Self-Images: Male and Female in Moroc-co”.Columbia University Press, N.Y.

_ El-Safty, Madiga: (1996). “Women in employment, Theory versus Prac-tice”, Paper presented to ILO, Cairo.

_ Findley,S (1991): “Women who Go and Women Who Stay:Reflections of Family Migration Processes In a Changing World” , World Employment Programme, Research Working paper no. 176

_ Handoussa, H and Potter G. (1991): “Employment and Structural Adjustment. Egypt in the 199s” The American University in Cairo Press Cairo.

_ Hoodfar, H. (1988): “Household Budgeting and Financial management in a Lower Income Cairo Neighborhood” in (ed) Bruce et al “A Home Divid-ed: Women And Income in the Third world” Stanford University Press, California

_ Joekes, S. (1982): “Famale-Led Indrstrialisation; Jobs in Third World Ex-port Manufacturing: the case of Morocan clothing industry”. IDS Research Reports.

_ Kandiyto, D. (1991): “ Introduction” in (ed) Kandiyoti “Women, Islam& The State”.Macmillan Press Ltd., Lodon.

_ Mernissi, F. (1978): “The Patriarch in the Muslim World. Praegar Allman, J. “Women’s Status and Fertility in the Muslim World. Praegar Publisher, N. Y., London.

_ Rassam, A. (1980): “Women And Domestic Power In Morocco” Interna-tional Jurnal of Middle East Studies, vol 12, no. 2. Cambridge university Press. N. Y.

_ Yuval-Davies & Anthias “ Women-Nation-State”.Macmillan Press Ltd., London.

المجلس القومي للمرأة (2003): تطور أوضاع المرأة في عهد مبارك 1981-2002 ، القاهرة.